И вновь продолжается Босх... Корабль дураков как завещание Босха для менеджеров

"Истину нужно искать в постепенном приближении"

Леонардо

Управленческая наука... (мне это даже выговорить трудно, каждый раз спотыкаюсь о сомнение, наука ли это вообще)... так далеко отошла от матери всех наук - натурфилософии, так оторвана от Природы, с таким упорством варится в собственном соку
и борется за автономию, что в ней, как в любой замкнутой системе, неизбежно рождаются удивительные феномены. С той стороны занавеса эти явления выглядят экспонатами кунсткамеры, но внутри кажутся не просто нормальными, а замечательными, некоторые даже претендуют на величие. Мы - поколение 45-55-летних АСУшников (управленцев железом и неживыми системами*) являемся счастливыми обладателями права совершенно свободно и безнаказанно перемещаться туда и обратно, покидая великую державу Менеджмент и возвращаться в неё после путешествия в Физику или в Соединённые Знания Когнитивистики. Мы вытащили выигрышный билет - получили самое лучшее в мире российское техническое образование, и многим из нас по плечу не только восприятие или анализ, но и синтез (как завещал старик Кант), нам доступны конвергентное видение проблем и системное мышление. Работая в управлении мы со всей остротой ощущаем, насколько здесь становится приумноженной скорбь от "лишних" знаний, полученных Там, и насколько эти знания опасны для Фабрики Заблуждений.

Пример... Все про-учебные мероприятия по созданию из того что есть успешного предпринимателя или руководителя базируются на постулате "будущее формируется сегодня". В этой весьма похожей (лишь похожей) на правду парадигме жизненный итог человека - есть результат его свободного выбора, его собственных усилий. И на этом утверждении базируется целая индустрия с многомиллионными оборотами и стратегиями участников "лох" и "кидала" (как разъясняет еще не старик Докинз). Вернадскому с Козыревым сюда вход закрыт, потому что концепция пространственно-временного континуума (ПВК) наводит на очевидные вопросы. 

Болевой порог и обучение

Маргарита Конкина из Москвы пишет: "... Это совещание было в рамках бюджетного процесса на 2013 год. Оно оказалось одним из самых тяжелых, на повестке были изменения в корпоративной культуре и работа с персоналом. Проводили план-фактный анализ по статье "Затраты на обучение и развитие персонала". В итоге я выступила с предложением оставить обучение проф.навыкам и адаптацию отделу персонала, а развитие персонала отдать нам — отделу развития. 

Многие ждали моей речи, так как решение витает в воздухе. У нас постоянно проходят разные тренинги, затраты на тренеров огромные, а результата — ноль (по нашему мнению, конечно, потому что спроси отдел персонала — у них всё здорово, "жить стало веселее"). В прошлом году HR пообещали эффект от перехода количества в качество, но ничего подобного. Ринги и кайзен как не было, так и нет. Многие поднаторели в правильном поведении на тренингах, научились аргументированно перечить, говорить правильные слова, более "умело" выдавать желаемое за действительное... 

... Я стала говорить, что к созданному 4 года назад видению себя, компания не приблизилась. Интеллектуалы увольняются, конкурентные показатели ползут вниз, клиентские отзывы пугают. Не только я в руководстве понимаю, что отдел HR не способен дать компании качественную услугу и организовать нужный социальный проект в формате обучения. Они учились другому и всё равно не поймут, чего от них хотят. Но именно тренинги развивающие ("тип того") HR больше всего любят проводить. Когда я заглядываю к концу тренинга в зал и вижу довольные или весёлые лица руководителей, у меня возникает вопрос: "чем они до этого занимались, будет ли в итоге польза для компании?", крепнет убеждение убрать KPI "удовлетворенность участников тренинга". Я бы предпочла чаще видеть на лицах задумчивость и озабоченность. Потом, посмотрите, кто проводит тренинги по стратегии и изменениям — психологи или сертифицированные тренеры с весьма странной биографией. Хорошим тренинг считается, когда "было интересно", "хорошо повеселились" или когда можно посудачить о выходке кого-то из руководителей. Из нашего списка экспертов-тренеров не был приглашен ни один... 

Так, как делаются тренинги сейчас, их проводить нельзя. Многие вне отдела HR это понимают. Аргументы мои были сильными, но их не хватило. В отличие от нашего всем неудобного отдела развития, отдел HR никогда руководству не противоречил, и если в интимном разговоре и слышалась горячая критика топ-менеджмента, то потом та же точка зрения, что 5 минут назад критиковалась, с рвением проводилась в жизнь... Особенность ситуации в том, что г.д. уже и сам понимает, что что-то не так, и он слушает наши доводы более внимательно, чем прежде... Помогите с аргументами, у нас в конце месяца последний раунд".

Отвечая в блоге на этот эпизод из письма Маргариты, я прежде всего, хочу её поблагодарить. Важные вопросы, кажущиеся профессионалам очевидными, часто выпадают из фокуса. В итоге те процессы развития, что осуществляют непрофессионалы, заходят в тупик или отклоняются от цели. Так происходит и в случае с "квази-научением", ему давно пора было посвятить пост.

Вдохновленные Джобсом. Комикс-культура 2.0 и проекты Kinsmark. Создатель Apple стал героем комикса

В октябре 2012 года мне довелось побывать на VI Конгрессе Slow Food в Турине (Италия). Гуляя по центру города, мы с друзьями набрели на ярко освещенный «муравейник», где царил невероятный ажиотаж. Как человек не брендозависимый, я могу зайти в такие места, как говорится, за компанию и лишь составить пассивную массовку. Я и представить себе не могла, чем закончится это невинное «facciamo un'occhiata» (что-то вроде «да мы по-быстрому, одним глазком»).

Пока мои спутники рассматривали новейшие девайсы от Apple, я глазела по сторонам. Назвать средний возраст присутствующих — запутать читателя. Рука сама потянулась за телефоном, чтобы запечатлеть двух «юных старушек», утонувших в iPad последней модели. В ответ на этот «высокий покупательский интерес» их долго и терпеливо инструктировал консультант. (Наших пенсионеров за утолением жажды знаний мне заставать не доводилось). Молодые папы с малышами в рюкзачке, долговязые школьники, экзальтированные дамы — кого тут только не было.

Дафна Коллер на TED: Чему нас учит онлайн-образование

Когнитивистика в общем смысле - это комплекс наук о человеке думающем (см. Вики). На мой взгляд, российскому бизнесу давно нужно присоединиться к мировой практике - отказаться от психологии и взять на вооружение когнитивистику. Отклики на мой доклад на эту тему были полны удивлений: "Как? В США это было уже в 50-х?"...

"Бихевиоризм был захватывающей авантюрой для экспериментальной психологии,

но к середине 1950-х стало очевидно, что он нежизнеспособен. 

Как заметил Хомский, определять психологию как науку о поведении – 

все равно что определять физику как науку об показаниях счетчиков". 

Джордж Миллер (американский психолог, 

статья "Когнитивная революция с исторической точки зрения") 

Развитие технологий обуславливает быстрое развитие когнитивистики. TED.com рекомендует: "Дафна Коллер предлагает лучшим университетам сделать свои самые интересные курсы доступными бесплатно в Интернете, чтобы курсы были не только для обучения, но и для исследования самих процессов обучения. Каждый удар по клавише, каждый тест, дискуссия на форуме и оценка представляют собой беспрецедентный набор данных о том, как люди обрабатывают и усваивают информацию". 

Ручное управление. Турецкий-менеджмент

Дмитрий Самойлов в fb-комментарии к статье "Феномен Морриконе" спрашивает: "Можно ли в руководстве творческим коллективом (не уходя далеко от Марриконе, возьмём музыкантов) также добиться успеха, демонстрируя совершенно иной стиль управления, есть ли такие примеры?". 

Есть... Ирония текущего момента состоит в том, что ответ на вопрос Дмитрия я получила ровно через 10 дней после концерта Морриконе, но писать о нём, по правде говоря, совсем не хотелось. Сравнивать два эти события/коллектива/личности попросту нельзя. А вот стили управления, приведшие к успеху, можно. Так вот.

Это был концерт "Хора Турецкого" в Санкт-Петербурге, оставивший лишь разочарование и чувство досады. Я знаю людей, которые мечтают попасть на концерт этого коллектива, но ей богу, лучше посмотреть какой-нибудь "юбилейный вечер" на youtube...

Тем не менее примером неуспеха увиденное мною назвать нельзя. Просто под успехом тут понимается нечто совершенно иное. Билеты в "Ледовый Дворец" почти все проданы... – конец перечня критериев успеха... А если кому-то не понравилось? Что ж - это его проблемы, и т.д. и т.п. в полном соответствии с логикой российского шоу-бизнеса. Как бы то ни было, для моего кошелька (а также ушей и сердца) в отношениях в хором Турецкого поставлена жирная точка, и никакие телепередачи Гордона (ни до, ни после) делу уже не помогут. И всего-то от того, что за столько лет лидер Команды так и не понял, зачем люди (вне зависимости от возраста, кошелька и вкуса) ходят на живые концерты. То, что мы называем "стилем управления", в данном случае не заметить (не задуматься о нём) просто невозможно. Но сначала о самом "продукте".

Феномен Морриконе (Il fenomeno di Ennio Morricone)

Эннио Морриконе

В программке концерта Эннио Морриконе названы поименно все 75 хористов и все 102 музыканта оркестра. 8 ноября в Турине зал Palaolimpico полон. Те, кто ожидали увидеть кадры из фильмов или услышать краткий конферанс, очень скоро понимают, что всего этого здесь не будет — слушатель симфонического концерта должен сосредоточить внимание исключительно на музыке. 

Музыка маэстро, возвышая зал над пластиковой пустотой спортивной арены, над реальностью, кризисом и временем утверждает: «Аз есьм». Ограничиться расхожим штампом вроде «Морриконе — великий наш современник», значит не заметить в его биографии и личности много такого, что поучительно для менеджеров.

Только в 33 года Морриконе ступил на дорогу, которая в итоге привела его к мировой славе. Причём шаг этот был сделан в союзе с бывшим одноклассником режиссёром Серджо Леоне. Творческий союз режиссёра и композитора Леоне — Морриконе часто сравнивают с такими известными дуэтами, как Эйзенштейн — Прокофьев, Хичкок — Херрманн, Миядзаки — Дзё Хисаиси и Феллини — Рота. Позднее музыку Морриконе для своих фильмов пожелали заказать Бернардо Бертолуччи, Пьер Паоло Пазолини, Дарио Ардженто и многие другие. В США Морриконе написал музыку для фильмов таких режиссёров, как Роман Полански, Оливер Стоун, Брайан Де Пальма, Джон Карпентер и других.

Ярмарка и VI Конгресс Slow Food 2012, Terra Marde, Salone del Gusto, сам Carlo Petrini и другое

"Чего-ты-там-делала? — удивилась подруга-домохозяйка. Ей я ответила, что каждый уважающий себя человек, столь же трепетно как и я относящийся к еде, гастрономии и кулинарии, должен хотя бы раз в жизни посетить этот праздник вкусов в Италии. И это чистая правда. Однако как у руководителя Kinsmark у меня был и другой интерес. Организационные структуры Движения Slow Food и Проф. сообщества Kinsmark похожи. Было интересно понять, как и чем дышит движение когда подходит к очередному своему возрастному рубежу. Кроме того, в самой идее Slow Food есть много такого, что перекликается с моими собственными об управлении развитием. Например борьба за биоразнообразие как один из столпов Эволюции, или противление стандартизации. Хотелось подробностей. Ну, и как инструктору по лидерству, мне нужно было обязательно теперь, именно в данных обстоятельствах услышать и увидеть Карло Петрини, человека, который всё это придумал.

Управление изменениями в эпоху модернизации. Доклад на VII Алматинском Форуме по Качеству

Международный Алматинский Форум по Качеству ежегодно проходит в Казахстане под эгидой Ассоциации Лидеров Качества Казахстана (VII форум - 4-6 октября 2012 года). Те мои презентации, что выполнены с нарушением стиля дзен (и бесполезны без докладчика), остаются не опубликованными. Эти опорные слайды - пример достижения компромисса со старым стилем.

Управление изменениями в эпоху модернизации

More presentations from Kinsmark

* К сожалению не удаётся избежать искажения шрифтов при загрузке презентации на портал Authorstream


Дополнительные ссылки:

По горячим следам форума 2012 (вопросы, заданные в кулуарах).

Программа VII Международного Алматинского Форума по Качеству (4-6.10.2012, Алмата, Казахстан).

Алмата 2011 VI Международный форум по Качеству. Видеоотчёт.

Когнитивная наука для бизнеса. Если бы вы начали изучать её сегодня Мастер-класс Елены Маркушиной в рамках VI форума

Соджи Сиба* (Shoji Shiba) на VI Алматинском форуме по Качеству

Алмата 2010 (сентябрь) V Алматинский форум по Качеству. Видеоотчёт

Живое знание в системе глубинных знаний доктора Деминга Мастер-класс Елены Маркушиной и Владимира Шпера.

Зависть белая как вершины Чимбулака

Kinsmark в диалоге с Правительством Казахстана. Алмата 2010 (май) съезд лидеров казахстанского бизнеса.

Практика управления изменениями в вопросах и ответах. По горячим следам VII Алматинского Форума по Качеству Управления

Докладываю о практике управлении изменениями

В этом году к форуму в Алматы я готовила только доклад (мастер-классы и доклады готовятся отдельно), но оказалось, что двое докладчиков не смогли приехать, и мне пришлось экспромтом занять время, выделенное под мастер-класс одного из них. Без подготовки, компьютера и презентации мне оставалось только выбрать формат живого общения с менеджерами по качеству, студентами, управляющими и консультантами в учебном классе со старыми-добрыми доской и мелом. Тема определилась сама собой — "Практика управления изменениями в вопросах и ответах". Пришли около 40 человек, которые в том же составе вернулись в класс после кофе-брейка. За 3 часа я ответила на более сложные вопросы, и пока не затёрлись в памяти другие, заданные в кулуарах форума, я запишу их в этот спот.

О вреде бесед с персоналом - или - Ловушка без_ответственности

В один прекрасный день жители города Асс’эмини* (Сардиния, Италия) получили новые цветные календари с расписанием… вывоза мусора. Отныне они должны были не только сортировать мусор в своих домах, но и накапливать его для выноса в разные дни недели: бумагу в один день, стекло в другой и т.д. Также с некоторых пор им приходится убирать на улице за своими собаками и быть более усердными в вопросах экономии воды и электроэнергии... Сегодня ассеминчане гордятся своим городом, отдавать дань экологии и общим интересам - привычное дело для них. Но таким ли было бы это «сегодня», если бы городские власти сначала решили обсудить свои инициативы с горожанами? В стране, где уличная дискуссия – явление особое, почти культовое, никто не пытается обойти его из опасений, что «народ скажет нет» (он может сказать это и позже). Скорее всего, управляющие в Ассэмини усвоили важный принцип «диктата ответственности», который неведом многим инициаторам перемен.

Герои-вдохновители этой статьи – люди во всех отношениях положительные, чаще занятые в отделах HRM или внутреннего PR. Принцип «с людьми надо говорить» понимается ими широко и безусловно, то есть «с людьми надо говорить всегда, открыто и обо всём». В итоге, намерение сделать «как лучше» чудесным образом превращает их в первейших врагов перемен…

Не будь разъяснительная работа в данном вопросе столь важной и трудной – не было бы этой статьи. Просто сказать «об одной половине перемен не нужно сообщать вовсе, а о другой половине – продуманные и профессионально подготовленные сведения» - это оказаться неверно понятым в 100% случаев. Нет, я бы не хотела в понедельник узнать, что в пятницу фабрику закрыли, и я вместе с коллегами теперь безработная; этого и не случится, имей руководство фабрики компетенции в сфере управления изменениями (и для начала профессионального директора по развитию в штате). Существует единственное основание, которое расставляет всё по местам в спорах о том, спрашивать ли управляющим мнение коллектива «до того, как» или нет. Попробую объяснить.

Яшен Хуан на TED: Сдерживает ли демократия экономический рост?

Анонс TED.com: Экономист Яшен Хуан сравнивает Китай и Индию, чтобы выяснить, существует ли связь между авторитарным режимом в Китае и удивительным ростом экономики данной страны, а также между демократией и более скромными достижениями Индии. Возможно, его ответ вас удивит. 

Рори Сазерлэнд на TED: Угол зрения — наше всё

Анонс TED.com: Обстоятельства влияют на нашу жизнь меньше, чем то, как мы на них смотрим, утверждает Рори Сазерлэнд. На TEDxAthens он приводит ряд убедительных примеров того, как взгляд на вещи под другим углом может быть ключом к счастью. "Фундаментальная ошибка экономистов в том, что они считают, будто деньги — это деньги. На самом деле мои затраты в 5 фунтов определяются не только суммой, но и мыслями о том, на что эти деньги уходят. И я думаю, что, осознав это, мы сможем совершить революцию в налогообложении. И в общественных услугах. Это действительно может привести к серьёзным изменениям

Расшифровка доклада для резидентов Гильдии Лидеров Перемен в разделе "Наш TED"

Гейл Тземах Леммон на TED: Женщины-предприниматели — не исключение, а реальность

Анонс TED.com: Женщины — не слабый пол. Так почему им дают только кредиты на маленькие суммы? На TEDxWomen обозреватель Гейл Тземах Леммон доказывает, что женщины, возглавляющие разные компании — небольшие частные компании и крупные заводы — это нераспознанный ключ к экономическому развитию.

Текст выступления в разделе "Наш TED"

Тали Шарот на TED: Склонность к оптимизму

"Я расскажу об оптимизме или, точнее, о склонности к оптимизму. Это когнитивная иллюзия, которую мы исследуем же несколько лет, и 80 процентов людей ей подвержены. Мы склонны переоценивать вероятность того, что хорошие события произойдут в нашей жизни, и недооценивать вероятность того, что произойдёт что-то плохое. Мы недооцениваем вероятность того, что заболеем раком или попадём в автокатастрофу. Мы считаем, что жизнь наша будет долгой, а карьера — блестящей. По жизни мы больше оптимисты, чем реалисты, но мы этого не осознаём. Например, брак..."

Текст выступления для резидентов Гильдии Лидеров Перемен KINSMARK в разделе "Наш TED"

Почему компаниям удобно не создавать отделы управления развитием

Александра Кучеренко из Москвы написал: «Мне прислали ссылку на ваше интервью очень вовремя. Достаточно давно я нахожусь в неком тупике видения. Точнее будет сказать, ситуация замкнутого круга в отношениях «топ-менеджмент – консультанты» давно заставляет принимать себя как фатум. Поэтому сказанное вами вызывает радостное удивление, вроде как, «так оказывается выход есть!». Наблюдая много лет, как в нашем холдинге идут проекты с привлечением сторонних консультантов, мне как СЕО почему-то не приходило в голову, что развитие у нас интеллектуального управленческого центра, ответственного за проекты изменений и совершенствование качества, – это не вынужденная мера, продиктованная разочарованием в стороннем консалтинге как таковом, а наша попытка бегать с печенью на привязи*, в то время как нужно именно внутри сознательно эту нашу «печень» развивать.

Дэвид Келли на TED: Как обрести уверенность в творческих способностях

Анонс TED.com: Мы можем взять людей, которые боялись, что не обладали творческими способностями, и через ряд шагов, через своего рода маленькие победы, можем привести их к тому, что страх сменится дружественностью, и они поразятся себе. Этот переход невероятен. Мы встречаемся с этим в дизайнерских школах постоянно. Люди из всех сфер деятельности, они считают себя чистыми аналитиками. Они приходили к нам, проходили эту терапию, приобретали уверенность и меняли отношение к себе.

Текст выступления в разделе "Наш TED".

Баба Шив на TED: Иногда полезно «отпускать руль»

Анонс TED.com: Баба Шив делится результатами интереснейшего исследования, определяющего, почему наличие выбора открывает дверь сомнению. Исследование наводит на мысль о том, что порой, особенно когда дело касается жизненно важных решений, лучше позволить другим принимать их за нас.

Когда солдаты не поют*

Валерий Сироткин из Москвы пишет: "Вы везде говорите, что директор по развитию должен быть бойцом и не поддаваться деструктивным течениям. Но вы не сказали, как директору по развитию объяснить, что его поведение совсем другое. У нас такой в компании есть, но работать с ним сложно. Если какое-то решение или проект обсуждается, то он очень активен и настойчив, тут его не упрекнёшь. Но если гендиректор принимает то решение, против которого мы - руководители - дружно выступали, он идёт безропотно исполнять, и как не бывало. Это тоже профессионализм?"

Нет, Валерий. Это не просто профессионализм, это истинный профессионализм. Если что и могу сказать, то только в защиту вашего директора по развитию. Он усвоил важные принципы: "не улучшай чужое насильно", "после драки кулаками не машут", "ответственность - дело адресное". Вот на этапе обсуждения д'олжно делать всё от вас зависящее, чтобы правоту вашу отстоять. Но хорошие солдаты уже принятых приказов не обсуждают. Они их выполняют.  Г.д. будет нести ответственность за своё решение, а директор по развитию (ДР) за качество своей работы.

Есть у меня версия, что ваше неудовольствие от работы с ДР взаимно. Почему я так думаю? Потому что в вашем сообщении главного нет.

Три сосны для Развивающих

Триптих Елены Бабинец "Портреты психиатров"

Асия Жукова из Красноярска в связи с интересом к карьере Развивающего спрашивает: "Каким образом мне максимально реализовать себя? Какие стороны компетенций мне нужно подтянуть? Как найти достойного работодателя?"

Отвечая на вопросы Асии, я подумала, что в блоге стоит упомянуть "начало", такие вот три сосны, в которых нужно разобраться задолго до всяких компетенций. Это три условные группы, в которых оказываются Развивающие по воле своих мировоззренческих установок. Тип карьеры (портфельный) может быть выбран любым из нас, но её характер несравнимо отличаться. Одни и те же компетенции для одного - благо, а для другого... Но прежде замечу: ни в какой из этих групп я бы не искала лишь только думающих, что занимаются изменениями (всему осознанию своё время)...

1. Итак, первыми я бы назвала людей, не только отмечающих несовершенства повсюду, но и активно и стремящихся их устранить. Такие вот неугомонные души. Им приходится мириться с тем, что весь этот несовершенный мир они не смогут изменить в одиночку, но уж эту-то компанию они улучшат наверняка. И этого начальника. И эту практику ведения дел. Несовершенства круга ближнего они принять не в силах... Порою искреннего беспокойства о том "как лучше" так много, что на себя посмотреть некогда, не то чтобы учиться изменениям всерьез. Галерея "негодяев" в голове такого человека намного длиннее, чем портретный ряд людей хороших, а те, кто осмеливается предложить им свою помощь, иную точку зрения или недостающие знания, рискуют без всякой вины оказаться в top-10 его личных врагов... Увы, тут речь не идёт о профессиональном подходе к управлению переменами или о призвании. Тут лишь остаётся отдать дань Природе и вспомнить, что во многом судьба - это характер. Встречаются "всегда недовольные", "себя ищущие", "за идеалом следующие" не только в фирмах.

Ханс Рослинг на TED. Возрождение Азии: как и когда

Анонс TED.com: Когда Ханс Рослинг был вольнослушателем в Индии, он впервые осознал, что у Азии есть все возможности для возвращения себе звания сильнейшей экономики. На семинаре "TED в Индии" он иллюстрирует глобальный экономический подъём, начавшийся в 1858 году, и предсказывает точную дату, когда Индия и Китай обгонят США.

Быть или не быть - вопроса нет

"Достойно ль смиряться под ударами судьбы,

иль надо оказать сопротивленье".

В. Шекспир

* Курсивом выделены слова из писем, адресованных Гильдии Лидеров Перемен

Человек слаб. Что ж, если ваше стремление сделать для компании "как лучше" очередной раз наткнулось на... непонимание, если вы разочаровались в профессии Развивающего, потеряли интерес к практике управления изменениями, считаете Россию "безнадежной" и т.д. - напейтесь, поплачьте в подушку, поваляйтесь на диване в депрессии, понойте от души друзьям - никто вас не осудит. Работа у нас неблагодарная - это данность, а периоды застоя/потери цели/переосмысления/ бывают у всех. Только не пропустите ту секунду в минуте слабости (час на неделе или день в году), когда в вас перестанет ныть профессионал и начнёт ныть ваша суть, не зависящая от профессии личность. Продолжайте в том же духе, ваше право, только теперь не приплетайте сюда профессию. Потому что истинного профессионала развития можно победить, но невозможно сломать. Настоящие улучшенцы не бывают слабаками и не используют локальные неудачи для оправдания своей жизненной позиции. В какой-то момент они останавливаются и, еще оставаясь разбитыми, начинают решать предложенную жизнью задачу... Однако написать этот спот меня вынудили не лучшие из нас...

Нытики нашего цеха, несколько наблюдений для вас...

Те, кто попал в профессию Развивающего не по призванию, а случайно и никогда изменениям не учился - большие любители пожаловаться на работодателя/собственника/власть/страну и т.д. Ныть поодиночке скучно, так в тематических дискуссиях в соцсетях появляются комментарии от усталых путников, постигших устройство жизни. Те, кто продолжает разъяснять и популяризировать, их вдруг начинают раздражать. Что-то хорошее сделать самому? Так это ж надо решить что именно, подумать, пошевелиться наконец. Проще "поделиться своей безнадёгой" с коллегами, страдающими, как это видится, то ли от донкихотства, то ли от неспособности жить без борьбы. И когда ни то, ни другое не находит подтверждения, начинаются поступки. Нет, совсем не то, чтобы... Поступки - суть призывы "отрекитесь!". И в Kinsmark приходят письма, мол, "зачем вы занимаетесь таким безнадежным в России делом? Ведь никому ничего не нужно. Какое эффективное управление? Какое обучение руководителей приёмам улучшений? Какое качество или импрувмент? Везде распил, отмыв и глупость".

Рон Гутман на TED: Тайная сила улыбки

Анонс TED.com: Знаете ли вы, что улыбка может предсказать, как долго вы проживёте и что простая улыбка оказывает значительное влияние на ваше благополучие в целом? Приготовьтесь расслабить несколько мимических мышц, пока будете слушать об этом эволюционно заразительном поведении. Рон Гутман - основатель и генеральный директор HealthTap и соорганизатор TEDxSiliconValley 

Стэнли Маккристал на TED: слушать, понимать ... затем лидировать

Анонс TED.com: Генерал-полковник Стэнли Маккристэл делится тем, что он узнал о лидерстве за десятилетия службы в вооруженных силах. Как вы можете создать понимание общей цели среди людей разных по возрасту и уровню профессионализма? - Через умение слушать, и понимать, и допускать возможность ошибок.

Работодатели, ныряльщики и наблюдатели

Развитие идеи д-ра С. Сиба (Шиба*) о ныряльщиках и наблюдателях

Продолжение темы "Запуск импрувмента"

"Разработайте и представьте нам план, когда и какие орг. изменения вы будете проводить, что будете применять, какие методы использовать". Так в начале отношений с директором по орг. развитию работодатели стараются: а) провести, собственно, постановку задачи; б) показать, что с генеральным менеджментом (точнее с буквой P цикла Шухарта) у них всё в порядке; в) оградить себя от сюрпризов; г) организовать ручное управление самим специалистом; д), е), ё)... Возможно, всё это про орг. развитие, но не про импрувмент. Конечно, если речь идёт о слиянии/поглощении, реструктуризации, сокращении численности, смене бизнес-модели и т.д. — без плана не обойтись, но вот в том, что касается взросления и поумнения организации — тут вот какая штука.

Мэтт Каттc на TED: Попробуйте что-то новое в течение 30 дней

Есть ли что-то такое, что вы всегда собирались сделать, хотели сделать, но… просто не делали? Мэтт Каттc советует: попробуйте делать это в течение 30 дней. Этот короткий, веселый доклад предлагает отличный способ постановки и достижения целей.

Пол Зак на TED: Доверие, мораль ... и окситоцин

Анонс TED.com: Глава Центра нейроэкономических исследований при Клермонтском университете Пол Зак утверждает, чем больше в крови человека окситоцина, тем выше его готовность доверять и помогать людям: "Мы попытались выяснить, чем отличаются люди, способные к большому выбросу окситоцина от тех, кто мало его выбрасывает. Выяснилось, что у тех, у кого больше выпрыскивается окситоцина, больше близких друзей и более тесные отношения с близкими людьми. Они в большей степени счастливы в браке. И они лучше, цивилизованнее обращаются с незнакомыми людьми. Поэтому получается, что есть некое биохимическое решение, как сделать жизнь более цивилизованной и счастливой".

Стефан Загмайстер на TED: 7 правил для большего счастья

Анонс TED.com сообщает: "Используя простые, очаровательные иллюстрации, дизайнер Стефан Загмайстер делится своими последними мыслями о счастье, как сознательном, так и бессознательном. Его семь правил для жизни и дизайна может (с небольшими изменениями) применить любой, ищущий больше радости".

Могу представить себе, какой инсайт случился бы у докладчика, копни он глубже тему с бессознательным и узнав о существовании индивидуальных генетически обусловленных программ в геноме человека. Почему мы выбираем эту профессию, а не другую, именно таких партнеров, болеем именно такими болезнями и проч. уже не является секретом. По крайней мере для профессионалов нашего цеха.

Важнейшим из искусств для нас является... искусство управления изменениями

Вот уж не думала, что скажу что-то подобное. У меня всегда вызывало улыбку искреннее радение учителей за важность своего предмета; настойчивость коллеги в том, что именно его отрасль знаний должна быть признана базовой по отношению к другим. По этой причине, не умаляя важности моего предмета, я всегда воздерживалась от подобных высказываний и старательно уклоняться от даже очевидных выводов...

И вот наблюдая за очередным календарным годом модернизации и инновации, я уже не могу спрятаться от ясного как божий день. Со всей очевидностью надо признать: там - Наверху - начав преобразования в стране, ничего об управлении изменениями не знают. И ровно так же, как страдает обычная фирма от инициатив несведущих в данном вопросе боссов, так и наша страна (фирма), общество (организация), экономика (бизнес) и люди (персонал) страдают от традиционных заблуждений и ошибок практиков изменений. Конечно, страна - не фирма, но даже тот, кто не обладает мышлением стратега-Клаузевица, может провести параллели.

Но прежде удивительное. Как так могло случиться, что политический заказ на модернизационное во всех смыслах обновление страны не вызвало бума интереса к управлению развитием? Назвать интересом то, что есть сегодня, язык не повернется. 

Бизнес-модели учебных организаций. ЦИУП Kinsmark - отличная компания. От других

Лариса Самусенко из Москвы спрашивает: "Я уже три месяца жду пока у вас назначится дата семинара по моей теме. Они вообще у вас походят?"

Конечно проходят. Например, последний семинар по вашей теме прошел по инициативе и на площадке одного предприятия, которое проводило его для своих сотрудников и было против участия людей со стороны. Не все наши корпоративные партнеры так закрыты (например "УЦ РЕСО-Гарания"), но семинар по теме нового управленческого мышления, построения самообучающейся организации или кайзен там еще не проходил.

В любом случае, спасибо за повод дать комментарий по формату нашей работы всем, кто по инерции или привычке путает Центр Инновационных Учебных Программ для Руководителей KINSMARK с тренинговыми компаниями или учебными центрами "массового зрителя".

Тэнди Ньютон на TED: Принять иное, принять себя

Анонс TED.com: Как и любая медаль на свете, "собственное я" не только в помощь, но и во вред. Оно мешает нам чувствовать другого, достигать единства, жить вместе. Подумайте, чем может обернуться для организации однобокое культивирование индивидуализма. Персональная осознанность, творчество и ответственность опасны при передозировке; технические решения не объединяют, а разобщают... "Я танцевала и праздновала с женщинами, пережившими разрушение самих себя, в прямом, нам не постижимом, смысле - разрушение, потому что другие огрубевшие, психопатические личности по всей этой прекрасной стране подпитывают эту нашу склонность к iPod-ам, Pad-ам и прочим побрякушкам, которые дальше отделяют нас от умения чувствовать их боль и страдания". 

Пограничные зоны изменений, векторный анализ, импрувмент и трансерфинг

Камиль Бакутдинов из Москвы спрашивает: "Встречаю много упоминаний о том, что организации развиваются на стыке функциональных областей, но мало примеров описания как самих пограничных зон, так и знаний, которыми нужно вооружиться каждому, кто туда полез. Есть у вас примеры таких знаний? И еще я встретил всего одно упоминание изменений через призму трансерфинга, но позиции не понял: в противоречии импрувмент к трансерфингу или нет?"

Хорошие вопросы, Камиль, спасибо. 

1. Социально-ролевой (векторный) анализ оргповедения - пример такого необходимого конвергентного знания. Не овладел им - считай, пошел по минному полю с закрытыми глазами. Возможно в силу своей многомерности, объемности - непохожести на функциональные пулы знаний о менеджменте - о ВАОП бесполезно говорить с тем, кто его не изучал, как и стараться угадать "о чём" по анонсам программы занятий. Любой же обладатель подобного прикладного знания согласится с тем, что жизнь условно можно разделить на "до" и "после". Желающих вернуться в состояние "до", отказавшись от открытий, я пока не встречала. Происходит это не только из-за содержания предмета.

Бритта Райли на TED: Огород в моей квартире

Фрактальные организации с принципами, близкими Kinsmark, возникают повсюду. Бритта Райли хотела сама выращивать продукты питания (в своей крошечной квартире). С друзьями  она разработала систему выращивания растений в использованных пластиковых бутылках, исследуя, тестируя и настраивая систему посредством социальных сетей, пробуя одновременно различные варианты и быстро находя оптимальную систему. Этот  фрактальный проект для многих тысяч людей действительно изменил мир к лучшему.

Текст доклада на его странице в разделе "Наш TED"

Корпоративные конфликты как системные

"Мы хотели бы сейчас сосредоточиться на внедрении проектного управления и системы управления качеством". "Почему вы хотите это сделать?" - спрашиваю собственника.  "Конфликт кооперации у нас уже выходит за границы риска невмешательства, как и конфликт достоверности. Пора вводить управление и там, и там".  Заметив, как в удивленном восхищении взлетели мои брови, хозяин кабинета едва сдерживает в уголках рта торжествующую улыбку.

Дэниэл Гольдштейн на TED: Битва между Я-настоящим и Я-будущим

Хотя зрителя не оставляет ощущение, что и разработки, и выступление спикера финансируются пенсионными фондами, его идеи вызывают интерес. Каждый день мы принимаем решения, которые приводят нас к хорошим или плохим последствиям (например, «А что, если я не почищу зубы всего один раз?»). Дэниэл Гольдштейн придумал программы, которые дают нам возможность представить себя в будущем, и сделать правильный выбор, влияющий на наше дальнейшее благополучие.

Курицы и яйца - или - Щедровицкий о мышлении и человеке

Наталья Мондрус из Москвы пишет: "... и за все годы работы в HR я так не смогла войти в профессиональное сообщество. Конечно, у меня есть там друзья-коллеги, закончившие (как и я) технический ВУЗ и волею судеб ставшие менеджерами по персоналу, но там, где господствует психологические дипломы, я себя чувствую... неуютно. В нашей компании я шестой кадровик, причём меня перевели с инженерной должности на время, пока искали очередного "стандартного HR-а". Дело затянулось, а у меня стало получаться, и так оно и осталось. Наша компания, как я это понимаю, – здоровый организм сверху до низу. Он отторгает всё кривое. У нас лучше не будет никак, чем как у всех, принудительно или плохо. Так и функцию HRM исполненную по массовому российскому шаблону наша организация просто отторгала. Оказалось, для нас вообще не существует подходящего кадровика или консультанта с психологическим образованием (или экономическим со странной специальностью "Управление персоналом") :)...

Но знаете: я не отважусь на просвещение моих коллег. Очень уважаю вашу работу в данном направлении, но это дело совершенно безнадежное. Вот как у технических ВУЗов отбирают сейчас непрофильные факультеты, так и психфакам и экономическим факультетам нужно просто запретить готовить персональщиков до тех пор, пока полностью не будет изменена программа их подготовки. В этом и состоит мой вопрос к вам. Из статьи я поняла, что акцент вы делаете на теорию систем. Полностью с этим согласна. Я также двумя руками "за" конвергентное образование. Что еще?"

Филипп Зимбардо на TED: Парни сдают?

Анонс TED.com: Психолог Филипп Зимбардо задается вопросом: «Почему мальчики испытывают трудности?». Он делится некоторыми цифрами (меньшее количество окончивших высшее учебное заведение, большие переживания относительно интимности и отношений), выдвигает предположение о нескольких причинах и он просит помощи. Посмотрите выступление и заполните короткую анкету из 10 вопросов на https://on.ted.com/PZSurvey

"Итак, сегодня я бы хотел, чтобы мы задумались над проблемами парней. У парней проблемы в учёбе; они терпят неудачи: социально с девушками и сексуально с женщинами. В остальном особо проблем нет. Итак, какой информацией мы располагаем? Информация относительно упадка их успеваемости поразительна. У парней вероятность бросить школу на 30 процентов выше, чем у девушек. В Канаде, среди бросивших школу, на каждых пять мальчиков приходится три девочки. Девочки превосходят мальчиков сейчас на каждом уровне, от начальной школы до аспирантуры. Есть 10-процентная разница в получении степени бакалавра и других степеней, где парни уступают девушкам. Две трети студентов в специальных исправительных учебных программах — парни. И, как вы все знаете, у мальчиков в пять раз большая вероятность, чем у девочек, быть диагностированными синдромом дефицита внимания — и поэтому мы травим их Риталином".

Шон Ачор на TED: Как счастье может помочь нам работать лучше?

Анонс TED.com: Мы думаем, что для счастья нам нужно много работать, но, может быть, всё наоборот? В этой быстрой и весёлой лекции с конференции TED в Блумингтоне психолог Шон Ачор доказывает, что счастье влияет на эффективность нашего труда. "Самое первое, чему мы учим людей на курсах экономики, статистики, бизнеса и психологии — это статистически обоснованным способом избавиться от людей со странностями... Я увидел, что многие компании и школы руководствуются следующей формулой успеха: чем усердней работа, тем больше успех. Чем человек успешнее, тем он счастливее. Это фундамент почти всех стилей воспитания и управления, а также нашей самомотивации. Эта истина неверна, и её нужно перевернуть по двум причинам".

Ричард Резник на TED: Добро пожаловать в геномную революцию

Анонс TED.com: В этом понятном выступлении на TEDxBoston Ричард Резник показывает, как дешёвое и быстрое секвенирование генома вот-вот перевернёт здравоохранение (а также страхование и политику) с ног на голову.

"Дамы и господа, позвольте представить вам человеческий геном. (Аплодисменты) Первая хромосома, слева сверху. Справа снизу хромосомы пола. У женщин две копии этой большой Х хромосомы, у мужчин — Х, и, конечно, вот та маленькая копия Y. Парни, извините, но всего лишь очень маленькая штучка делает вас другими. Если увеличить этот геном, конечно, можно увидеть двойную спираль — код жизни, написанный четырьмя биохимическими буквами, мы называем их основаниями: А, Ц, Г и Т. Сколько их в геноме человека? Три миллиарда. Большое ли это число? Что ж, все могут разбрасываться большими числами. Но, на самом деле, если поместить по одному основанию на каждый пиксель этого экрана с разрешением 1280 на 800, нам потребуется 3 тысячи экранов, чтобы посмотреть на геном. На самом деле, это очень много. Наверное, из-за его размера, группа людей — между прочим, все с Y хромосомами — решила, что они желают его секвенировать".

Бункер Рой на TED: Уроки босоногого движения

"Один урок мы выучили в Индии: мужчины не поддаются обучению. Мужчины беспокойные, мужчины амбициозные, мужчины крайне подвижны, и они все хотят сертификат... По всему миру вы можете видеть эту тенденцию - мужчины хотят сертификат. Почему? Потому что они хотят покинуть свою деревню и поехать в города искать работу. Поэтому мы пришли к замечательному решению - обучать бабушек. Какой лучший способ коммуникации в мире сегодня? Телевидение? Нет. Телеграф? Нет. Телефон? Нет. Скажите женщине".

Текст доклада в разделе "Наш TED"

О Гении вдохновения писательского творчества директора по развитию. Элизабет Гилберт на TED

Караваджо, "Святой Матфей и ангел"

Спрашиваю директора по персоналу: "Как изменилась ваша компания за последний год?" Она задумывается над ответом. Понятно, что я не жду от неё того же, что ответили бы продавцы, маркетологи, проектные менеджеры или собственник...

- Знаете..., у нас произошла важная перемена. Компания стала грамотной. У неё появился голос. Точнее..., нет, голос был и раньше, но... Вы не видели наш сайт года 2 назад? Да, дизайн почти не изменился, но сегодня на нём другие тексты, другой слог, понимаете?

Сегодня мы живём по законам, написанным как бы заново. У нас никогда не было регламентов, которые можно было читать с удовольствием, которым бы захотелось следовать. Концепции проектов, инструкции, положения разные, они как будто наконец родились. Был ребёнок, ходил в ясли, лепетал что-то. Его любили, жалели и особо не слушали. Сегодня мы выросли не только числом филиалов, процессов или заказов, но и в смысле качества языка, смысла и того, как им пользуются. Ведь это базовый элемент культуры, вы же знаете.

- И как же вы получили такое счастье?

Ричард Вилкинсон на TED: Как экономическое неравенство вредит обществу

Мы инстинктивно понимаем, что общества со значительным разрывом в доходах идут каким-то неверным путём. Ричард Вилкинсон приводит суровые данные об экономическом неравенстве и показывает проблемы, возникающие, когда разница между богатыми и бедными становится слишком большой: негативное воздействие на здоровье, продолжительность жизни и даже на такую базовую ценность, как доверие. Выступление июля 2011 г.

Вам всем хорошо известна истина, о которой пойдёт речь сегодня. Я думаю, мысль о неравенстве как о разделителе и разрушителе общества витала в воздухе ещё до Французской революции. Но сейчас мы можем видеть доказательства, сравнивая наиболее и наименее схожие общества, и наблюдая последствия неравенства. Я покажу вам эти данные и поясню, почему существуют взаимосвязи, о которых пойдёт речь. Но сначала посмотрите, насколько же мы — унылая масса.

Занимайтесь любимым делом или Гранд Макет

Владимир Корнеев из Москвы спрашивает: "Мне понравилась ваша заметка "Невинный обман рецептов успеха" и в особенности параграф "Найди дело, которое ты любишь... и т.д". Мой вопрос связан вот этими эпизодами, копирую сюда:

• "Допустим, сегодня вы менеджер в офисе. Вам осточертела ваша работа, иначе как рутиной она вам не представляется. Каждый день клиенты, документы, отправки, проблемы и решения. А дома по вечерам вы вяжите крючком и получаете море радости и от процесса, и от результата... И вот вы решаете "посвятить себя созидательному творчеству" и уходите с работы. Однако теперь вы не можете творить по настроению одну вещь в полгода. Вам нужно создавать 50 вещей в месяц, чтобы это стало похоже на бизнес. Что ж..., дело-то любимое. А вот маркетинг, клиенты, проблемы и решения - не любимое, и вам страсть как не хочется этим заниматься. Но ведь теперь это ВАШ бизнес и приходится искать себе помощников, для которых (только вдумайтесь в это!) орг. работа, продажи или администрирование - любимое занятие. Вы же хотите создать компанию, в которой все любят свою работу...
• На сто тридцатом изделии вы подумываете, не нанять ли вязальщиц - поток неумолимо убивает творчество, и вскоре крючок вы уже видеть не можете. К добавок к этому желающих ставить на ноги ваше дело (создать из пристройки к гаражу компанию) почему-то так и не нашлось. Вы не хотите вникать в "смежные вопросы", платить за их решение не хотите тоже (ведь перед тем как заплатить нужно вникнуть, за что платишь). Идея партнерства с тем, кто горит, например, маркетингом, вам не приходит в голову. Да и откуда ей взяться, ведь вы поставили знак равенства между тремя разными целями: "создать компанию", "создать бизнес", "заниматься любимым делом"...
• И однажды вы замечаете, что в вашей новой жизни именно того, что вам не нравится, стало больше, а кайф от любимого дела исчез вовсе. В этой новой жизни у вас уже нет ни хобби, ни творчества тихими зимними вечерами, ни мечты о себе-предпринимателе... А еще теперь нет стабильности, даже той скромной, что приносила офисная жизнь. И кто бы мог подумать(!), - финансовая нестабильность тоже не способствует творчеству. В добавок ко всему у вас больше нет того объема коммуникаций с клиентами (пусть и чужими), что был прежде. У вас возникает ощущение духоты, загнанности внутрь консервной банки, куда изредка заглядывают люди из внешнего мира. Ваши собственные клиенты, как ни странно, тоже иногда раздражают; забавно чем именно: они считают, что ваш бизнес должен вращаться вокруг них, а не вокруг некогда любимого вами занятия...

Кризис как приз для учредителя

Среди многих уроков кризиса есть один, который ни как не даётся менеджерам. Точнее, он не даётся собственникам (многие ли вообще склонны извлекать уроки?)... Одни негодовали от того, что им пришлось вернуться к оперативному управлению собственным бизнесом, поскольку наёмные генеральные директора не справились с управлением. Другие критиковали МВА образование, ценность которого призывали считать явно преувеличенной. Третьи вообще начинали с того, что сам "кризис организован дорогостоящими и образованными выпускниками бизнес-школ", а заканчивали советами вроде "не успел раскрутить и продать бизнес - так и будешь тянуть его не себе", мол, кто создавал бизнес, чтобы работать, а не стричь купоны - тот лузер...

Как бы то ни было, на дворе 2012, а у нас нет и малой уверенности в том, что собственники/основатели/соучредители разобрались со своими наёмниками. На будущее. Гораздо больше свидетельств тому, что живы надежды "еще немного, и прежние времена вернутся"...

Может то, что известно любому профессионалу change-management, будет интересно надеющимся.

Дэн Гилберт на TED: О психологическом иммунитете и синтезе счастья

"У людей есть что-то вроде психологической иммунной системы. Система мыслительных процессов, по большей части подсознательных, которая помогает людям изменять собственное видение мира, помогает видеть мир вокруг в более радужной перспективе. В вашем распоряжении есть машина сэра Томаса. В отличие от сэра Томаса, вы, похоже, не знаете, как ей пользоваться".

Текст выступления в разделе "Наш TED"

Я боюсь взрослеющих вундеркиндов. Адора Свитак на TED

К моему удовольствию, я имею счастье быть знакомой (виртуально или очно) с людьми, имеющими не только мозги, но и способности к саморазвитию. Мои подруги знают за мной слабость к умным мужчинам (они кажутся мне красивыми и достойными автоматически). С детьми-индиго сталкиваться не приходилось, но c "прогрессивной молодёжью" - да. Иными словами, мой ненасытный ум в поисках интеллектуального удовлетворения рассматривает каждое такое открытие как повод для удовольствия (и тут я согласна c Татьяной Владимировной Черниговской: удовольствия почти физиологического). Но лишь в единственном случае в нагрузку к удовольствию я получаю еще и чувство тревоги...

Когда я вижу и слушаю успешного юного человека, задумываюсь: как насчёт всех тех глупостей, что закладывали в нас наши воспитатели? Как насчёт социального договора (в смысле заботы о стариках хотя бы в виде уплаты налогов в пенсионный фонд), беспокойства о будущем своей страны, такой штуке, как чувство долга...? Это они по молодости лет не думают обо всём этом, или никогда не станут, или не способны, или...?

Полюби за меня, если сможешь или почему нельзя проводить изменения, о которых никто не просил

Рис. к рассказу В. Драгунского
«Сверху вниз, наискосок!» из
сборника "Денискины рассказы"».

Алексей Сатаров из Москвы пишет: 

«... у меня как директора по персоналу это вызывает такое же недоумение, как и у президента компании. Если тебя наняли для того, чтобы развивать организацию — так развивай. К чему эти постоянные оглядки на собственника? Он и так один во многих лицах и креслах, а эти двое от него постоянно чего-то хотят. Поначалу я думал, что менеджеры по оргразвитию, нанятые в эти 2 компании холдинга в разное время и на разные задачи, попросту сговорились. Может они и общаются как-то вне работы, но у меня нет сведений, что они хотя бы познакомились. Тогда что это за позиция? Где тут профессионализм? Почему они вместо того, чтобы писать регламенты, проводить изменения и т.п. обращаются наверх и ждут решений от президента? Он же не знает всех потребностей компании. Как он может сказать, что вот — да, тут нужно больше маркетинга, а тут больше автоматизации, а тут больше про KPI? Мне коллега из HR другой компании советует просто заменить их другими. Вы с этим согласны?».

Алексей, вам дали дурной совет. Попробую объяснить, почему я так думаю, оставаясь на заданной вами эмоциональной волне. Из сопроводительного письма следует, что вы уже имеете опыт встреч и расставаний со специалистами по развитию организаций. Поэтому эмоция письма мне отчасти понятна: «дождались, наконец, появления хороших специалистов, а они не работают». Попробуйте представить, есть ли основания для негодования у другой стороны и оценить её намерение не переводить обсуждение в эмоциональную плоскость.