воскресенье, 6 июля 2014 г.

SbA и лидерство

Источник фото
Несостоятельность психологической школы в управлении организационными изменениями совершенно очевидна для многих практиков, но господствующие сегодня убеждения в данной сфере так устойчивы, что они - практики - молчат. Молчат не из-за слабости или страха оказаться отверженными, но из-за этой явной бесполезности усилий. Если руководство предприятия достойно того, чтобы его "лечили" (а не развивали), а его внешние опорные силы с рынка HR-услуг говорят прямо "не лишайте нас удовольствия собственных извилистых троп", то превентивный подход бессилен. Играть в изменения, а не проводить их на самом деле - это решение руководства компании, причём стратегическое; решения надо уважать. Сначала разобраться самому, потом с этим выходить на клиента - совсем обратное от того, чтобы разделять с клиентом удовольствие извилистых троп за его же деньги. Но и это тоже it's doable, почему нет. Ну попробовали, ну не получилось, получится в другой раз...  Но вот директорам по развитию технической школы чаще других попадают в руки (точнее - на руки) компании, уже уставшие от метода проб и ошибок. Если прибыль и управляемость падают, то "альтернативные решения", как правило, начинают приобретать привлекательность, а среди вопросов от СЕО все чаще встречаются такие:

-  у нас сейчас не лучшие времена, проводим сокращения; на этом фоне взять на работу нового начальника, еще и директора по какому-то там орг.развитию, - инициатива, требующая серьезной аргументации;
- мы столько вложили в тренинги и семинары по орг.культуре и лидерству, что хотели бы уже получать отдачу в виде роста производительности труда, а не в виде результатов тестов, "лучших по сравнению с прошлым годом";
 ... вопросов гораздо больше, но остановимся на этих двух.

1. По первому вопросу - брать в штат нового человека или обойтись консультантами...

Никакие компании не меняются извне (в ходе консалтинговых проектов). Но всё может изменитьСЯ. Никого ничему нельзя научить, но всему можно научитьСЯ. Компания меняетСЯ только сама, поэтому все силы, которые будут трудиться в области изменений должны стать её органической, собственной, родственной частью. Эта мысль неоднократно освещалась на наших сайтах, начиная с метафор Soji Shiba (чтобы понять и изменить аквариум, специалист сначала должен нырнуть в него и плавать там столько, сколько нужно для того, чтобы самому стать рыбой) и заканчивая справкой об SbA-подходе или моим интервью журналу "Business Excellence"

Еще раз подчеркну: наличие у консультантов долгосрочного контракта с предприятием не даёт им права на лукавство вроде: "Мы работали с этим заводом пять лет и всё про него знаем". Зарплату эти пять лет получали где: в кассе завода или в консалтинговой фирме? В фирме? - Извините. "Стать органической частью" означает "в найм", а не сбоку. И не кучкой, а по одному. Но почитайте первые главы бестселлеров, написанных консультантами. "В результате многолетней работы с компаниями...". Вот именно - "С" компаниями, а не "В" компаниях. Ничего они об объекте наблюдения не поняли (см. Soji Shiba), но для оболванивая широких управленческих масс бестселлерами вроде "Построенные навечно" (Джим Коллинз) этого и не нужно. Эффект Гало на то и эффект, что оказывает действие, и на тысячу авторов-консультантов хорошо если найдётся хотя бы один Филл Розенцвейг.

Вывод: SbA (support_by_action - поддержка действием) является единственно уместной формой сотрудничества профессионала изменений с предприятиями.

2. По вопросу о желанной отдаче... 

Том Питерс (будучи консультантом, однако) заметил: "Все изменения в бизнесе происходят лишь от того, что появился кто-то, кого окончательно достало текущее положение дел". Внутри появился, а не сбоку. В изменениях необходим совершенно иной тип корпоративного лидерства. Только SbA-подход может его обеспечить. Однако, вместо того, чтобы обратиться к SbA (взять на работу профи), компании продолжают заниматься "развитием персонала". Кавычки тут не случайны, т.к. базируясь на ошибке такие усилия часто становятся лишь профанацией развития и к реальным изменениям не приводят.

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark

Журнал-портал Гильдии

(с) Елена Маркушина. Любое цитирование материалов блога возможно только с указанием прямой видимой ссылки на первоисточник заимствования (для Интернет-ресурсов), а также с указанием имена автора и названия блога (для печатных изданий). Для заимствования текста длиной белее 2000 знаков необходимо разрешение автора.