пятница, 14 октября 2016 г.

Изменения в практике трудовых отношений. Опыт Италии

Газета "Метро", Турин за 13.10.2016
Некоторое время назад к нам в Международную Гильдию Лидеров Перемен Kinsmark по линии проекта "Италия рядом" (проекты) поступил запрос на консультацию. Авторов запроса интересовал опыт Италии по организации трудовых отношений с фрилансерами. В 2016 году у нас эта тема актуальна в связи с обсуждением практики применения вступившего в силу 1 января 2014 года Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ (далее ФЗ № 421-ФЗ), который внес изменения в ТК РФ, касающиеся заемного труда и сотрудничества компаний с физ.лицами (фрилансерами) по гражданско-правовым договорам. Коллеги слышали о том, что в Италии в ходу ваучеры как форма расчёта за единожды оказанные услуги, и хотели бы узнать о них побольше.

Вскоре выяснилось, что заказчик информации, во-первых, полон иллюзий по поводу "лучших, чем у нас законов" и, во-вторых, не различает фрилансера и "исполнителя разовых работ". У нас в России человек, который на дому разрабатывает дизайн веб-сайтов, и мойщик стёкол по вызову, могут называться фрилансерами. Это неверно, и в Италии эти категории разделены. Гражданин там может найти разовую работу, которую оплатят ваучером, если таковая не предполагает передачи авторских прав, результатов интеллектуальной деятельности и т.д. Встретить делегацию в аэропорту, убрать после шумного праздника, постоять на улице в костюме сосиски, пошуметь в толпе, поучаствовать в сборе урожая и т.д. – это пожалуйста.

Торопиться перенимать опыт в данном вопросе я бы не стала по двум причинам. Во-первых, в Италии, как, впрочем, и в России, регламентирующие инициативы государства имеют несколько фасадов. Главный фасад, подлинный мотив инициативы (то есть, в чьих интересах она реализуется) можно распознать не сразу, поэтому не стоит сходу принимать на веру "официальную версию СМИ" (в любой стране). 

четверг, 29 сентября 2016 г.

Импрувмент. Выпуск 10 проекта "10 минут о переменах"

"Импрувмент — вид управленческой деятельности, который должен освоить руководитель компании на втором и последующих этапах её эволюции. 
  • Предпринимательская стадия глубокого знакомства с Импрувментом не предполагает. То есть стартаперу и предпринимателю, при наличии планов развивать компанию в будущем, достаточно лишь знать о его существовании.
  • Если предприниматель встал на путь эволюции собственного статуса (т.е. не остался в рамках коммерческих процессов и R&D), знания об Импрувменте ему важно не только получить, но и получить вовремя — до того, как будут совершены "ошибки неведения".
  • Применение на практике приёмов/инструментов Импрувмента подтверждает факт перехода в новый эволюционный статус — в Руководители. Не знакомый с Импрувментом руководитель среднего/крупного бизнеса становятся источником проблем компании. Менеджмент пятого уровня (как назвал его Д. Коллинз в книге «От хорошего к великому») без Импрувмента невозможен".

(Маркус Шин, "Импрувмент: управление изменениями, нацеленное на развитие")

Как методология Импрувмент в своей практической части ориентируется на решение реальных (практических) проблем и целенаправленное преобразование деловой организации.

Как школа Импрувмент продолжает традиции русской школы НОТ, настаивает на ошибочности тотально-психологического подхода к управлению организацией, выступает за главенство системного подхода, технического в своей основе (но не технарского!), дополненного когнитивистским видением законов развития живых систем (см. интервью с Т.В.Черниговской).

Как понятийная опора — Импрувмент — это вторая нога, на которую должен опереться здоровый организм организации на пути к совершенствованию. Вместе с кайзен импрувмент составляет инь-ян философии компании, союз её левополушарных и правополушарных ценностей

Для многих руководителей история про развитие компании заканчивается на узнавании понятия кайдзен. Нередко упускается из виду тот факт, что философия кайдзен родилась на Востоке, то есть в пространстве логики Галилея. Логика Аристотеля, влияющая на способ мышления россиянина (хотя бы в силу места его проживания ближе к западу страны) предполагает восприятие целого с одновременным пониманием дитохомических границ составных его частей. 

пятница, 23 сентября 2016 г.

Перемены по-американски. Дневник пр., отца. А. Шмемана

В продолжение заметки от 19.09.2016 "О привычке к переменам и православном государстве", в дополнение к разговору о "синдроме туриста" и предвосхищая вопрос "ну а как у них", привожу без сокращений другой эпизод-свидетельство из дневника отца Александра Шмемана:

А.Д. Шмеман
"Провел вчера около шести часов на [аэродромах] La Guardia и Kennedy в тщетной попытке улететь в Колорадо, куда я должен был ехать на три дня. Из-за погоды (чудовищная гололедица) так и не удалось… За эти часы делал наблюдения над американской толпой и все не могу их в самом себе "сформулировать". 

Пожалуй, главное впечатление – или ощущение? – это чего-то "безличного". Конечно, толпа, "средний человек" всегда и всюду безличны, но в Европе за каждым человеком чувствуется "тайна", она как бы просвечивает в выражении его лица, в походке, во всем. И вот именно этой тайны не чувствуется в американце. Мне кажется, что он ее панически боится, не хочет ее, убивает в себе. 

И что вся американская цивилизация направлена на то, чтобы помочь человеку в этом. Она вся построена и действует так, чтобы человек никогда, по возможности, с этой тайной не встретился лицом к лицу. Это совсем не значит, что американец "стаден". Напротив, та же цивилизация построена на индивидуализме. Она как бы обращена к каждому, но каждому она говорит: смотри, как тебе хорошо и удобно, как все сделано для тебя . И каждый ее принимает индивидуально, для себя, хотя принимает совершенно то же самое, что предлагается любому другому "каждому". Это цивилизация a l'echelle humaine [на человеческом уровне], только l'humain [человеческое] -то тут "асептическое". И вот, ведомо или неведомо для себя, каждый репрессирует в себе тайну, и от этой репрессии – американский невроз. 

Успех психологии, психоанализа в Америке – от страстного желания "тайну" свести к закону природы, к таблице умножения, классифицировать и тем самым "разрядить" ее. Он, американец, ее "научно выбалтывает". Науке он благодарен, прежде всего, за то, что она дает ему готовое объяснение, освобождение от искания (которое и есть в человеке выражение его соотношения с заключенной, живущей в нем "тайной"). 

понедельник, 19 сентября 2016 г.

О привычке к переменам и православном государстве. Дневник пр. А.Шмемана

Из письма резидента Гильдии Перемен (Kinsmark): "А разве перемены в такой компании не должны идти легче? Ведь все первые лица – православные, верующие люди. Говорю я с ними на их языке, без всякого лукавства, они вроде бы меня слышат. Но во всём, какую сторону жизни компании не тронь, во всем чувствуется слом, кризис. Как директор по развитию я пытаюсь нащупать базу, какое-то основание орг.культуры и думаю, может она в этой их религиозности? Бороды есть, ритуалы есть, даже ценности могут сформулировать. Но в этом списке нет ни развития, ни обучения, ни каких либо изменений по требованию времени (клиентов, рынков, моды, конъюнктуры и т.д.) – так только, стулья можем переставить. И это при вере в гибель за нас и воскресение главного духовного реформатора цивилизации! В чём тут дело по-вашему: это что-то персонально-психологическое, личный код надо читать, или что-то более глубинное?"

По поводу более глубинного лучше меня ответит этот эпизод из Дневников пр., отца Александра Шмемана. Я только позволю себе [небольшие добавления в скобках].

Александр Дмитриевич Шмеман
"Исторически Православие всегда было не столько Церковью, сколько "православным миром", своеобразной православной "икумени" (1). Такой православной "икумени" оно оставалось и тогда, когда распалось на множество национальных, этнических мирков. Сузился духовный горизонт, но не основное "самочувствие" Православия. Но самочувствие это всегда исключало категорию истории, перемены и потому способность "реагировать" на перемены, всегда составлявшую силу западного христианства. Говоря языком Eliade ("Fragments d'un Journal" которого сейчас читаю), оно, то есть Православие, предельно "архетипично", но не исторично". 

Всякая перемена ситуации, то есть сама история, вызывала и вызывает у православных рефлексию предельно негативную, состоящую, в сущности, в отрицании перемены, в сведении ее ко "злу", искушению, демоническому натиску. Но это совсем не верность вере или, скажем, догматам, неизменным во всех изменениях. Догматами, "содержанием" веры православный мир перестал жить и интересоваться давно. Это именно отрицание перемены как категории жизни. Новая ситуация неверна, плоха только потому, что она новая. И это априорное ее отрицание не позволяет даже понять ее, оценить в категориях веры и по-настоящему "встретить" ее. Уход и отрицание, но никогда не понимание

понедельник, 29 августа 2016 г.

Триада Роста: образовательный минимум агента перемен. Что нужно изучать для успешного управления изменениями. "10 минут о переменах" - 9

Джеффри Пфеффер 

(Jeffrey Pfeffer)

«Почему же ничего не выходит?» Так в 1999 г. журнал "Fast Company" озаглавил интервью с профессором организационного поведения стэнфордской бизнес-школы Джеффри Пфеффером. Его слова «бизнес-школы учат не бизнесу, а разговорам о нём» прокатились громовыми раскатами по аудиториям и офисам от Стенфорда до Санкт-Петербурга. Многие предрекали профессору неприятности в связи с высказываниями*, подрывающими веру людей в ценность бизнес-образования, но неприятности начались у компаний и экономик разных стран, и каждая новая волна экономического кризиса заново поднимала интерес к проблеме. Как же так: мир полнится хорошо обученными руководителями, а управление оставляет желать лучшего? Где же эти выпускники элитных бизнес-школ, стоящие у руля мировой экономики в течение нескольких поколений? В чём состоит «человеческий фактор» в управлении: в том, что обладатели МВА делают именно так как их учили, илинаоборот, в том, что они так не делают?

*«И какой же работы ищут выпускники школ бизнеса? Они становятся консультантами в области управления! Этот парадокс всегда ставил меня в тупик. Вы можете быть менеджером на заводе, со всей присущей этому занятию головной болью, и зарабатывать от восьмидесяти до ста тысяч долларов в год. А можете говорить о руководстве предприятием и получать вдвое больше. Почему за разговоры о деле платят больше, чем за само дело? Рынок рабочих мест показывает, что острый ум и обширные знания более важны и лучше оплачиваются, нежели умение осуществлять что-то на практике».

"Нам нужны не гуру а кен_гуру": заявил в 2012-м Сантьяго Иньигуэс, президент университета IE и декан IE Business School. Конечно, именно так! То, что известно любому советскому человеку, знакомому с философией мыследеятельности Георгия Петровича Щедровицкого, заново переоткрывается новым поколением наших менеджеров под так любимым россиянами иноземным соусом. 

пятница, 1 июля 2016 г.

Ловушки мышления менеджеров. Синдром Туриста

Выпуск №7 проекта "10 минут о переменах" посвящён трём "популярным" ловушкам мышления менеджеров. Вступая в руководящую должность, менеджеры не перестают быть людьми, а потому должны быть более внимательными к теме когнитивных рисков, ведь теперь они отвечают не только за себя, но и за других. Понимание того, чем опасны Ловушка Строителя, Ловушка Аристотеля и Синдром Туриста — плюс в копилку глубинных знаний¹ делового человека, бесценная помощь в принятии ключевых решений и формировании мировоззрения.

Здесь я расскажу ещё о двух ловушках, но что самое главное — добавлю факультативных сведений к Синдрому Туриста — самому важному в деле перемен и самому сложному для распознавания. Наиболее полный список ментальных ловушек, когнитивных искажений, капканов, в которые мы попадаем помимо воли, доступен слушателям моего семинара на данную тему и читателям книги "Мышь и крупа". В открытом доступе нет ни полного списка, ни анализа того, как в эти ловушки не попасть.

Ловушки мышления, сознания и ментальные ловушки — не одно и то же. Но если ваш интерес широк, то о ловушках ментальных можно прочесть в одноимённой книге Андре Кукла. Многие важные ловушки мышления описаны Нассимом Талебом в книге "Чёрный лебедь". Его — Талеба — упоминает неоднократно переведённый у нас (непонятно за какие заслуги) Рольф Добелли. Является ли Добелии действительно "серийным плагиатором", Талебу виднее, моё впечатление не лучшее, но не упомянуть книги Добелли я не могу. Что же до представленного в данном видео и в этой статье, то всё это результат моих собственных наблюдений, погружений, опытов и заключений; названия ловушек ни у кого не заимствованы и не претендуют на место в истории науки.

четверг, 16 июня 2016 г.

10 минут о пременах 6: отличие предпринимателя от руководителя

Выпуск №6 проекта "10 минут о переменах" ещё раз возвращает нас к отличиям между двумя статусами делового человека "предприниматель" и "руководитель". Зачем это нужно — возвращаться к теме, уже подробно рассмотренной в статье "Почему увольняют Джобсов?" ("Business Excellence", №№ 12/2013, 1, 2, 3 /2014 г., Москва). Потому что, понимание даже главного отличия происходит с трудом, привычка уравнивать понятия "организация" и "коллектив людей" создаёт сопротивление правдивому, очевидному, но неудобному взгляду на вещи.

Многолетний проект изучения итальянской культуры предпринимательства потребовал от меня длительного пребывания в этой стране. Как я писала в заметке "Малый бизнес Италии. Моцарелла ди буффала от Луки Кикко": экономика Италии базируется на малом и среднем бизнесе (Wiki); его вклад в ВВП страны по разным оценкам составляет 59-63%. Около 90% всех зарегистрированных предприятий в стране — piccole e medie imprese (малый и средние — PMI), таким образом и налоговое законодательство ориентировано более на них. Более 70% трудозанятых в экономике составляют сотрудники именно малых и средних предприятий. 

Аналогичным образом ориентирована и система образования. Итальянцу, ориентированному на свой бизнес, верхний предел экономических знаний задаёт коммерция. Менеджмент является дисциплиной элитарной и изучается в бизнес-школах, многие едут изучать его зарубеж. В многочисленных диалогах с молодыми людьми и недавними студентами мне пришлось заметить, что "стремясь в начальники" они, тем не менее, не владеют даже простыми и привычными для их российских сверстников азами менеджмента: упорядочением, делегированием полномочий, основами контроля, системостроения и т.д. Это легко объяснимо с точки зрения экономики, ориентированный на малые и средние системы. И на Предпринимателя. (Вот и видео получилось с итальянским оттенком, жестов много как никогда 😊).

четверг, 2 июня 2016 г.

Системно-векторный психоанализ..., а лучше - Идите нафик - или - Добро пожаловать в клуб

Виктор Константинович Толкачёв
22.03.1940 - 20.10.2011
Не вела счёта, сколько раз мне нужно задать один и тот же вопрос, чтобы побудить к текстописанию, но этот задают всё чаще. "Знаком ли вам системно-векторный психоанализ Толкачёва?"... Так! Курсисты мои бесценные и коллеги из давних, прекращаем лыбиться!))) Бывает, что спрашивают "есть ли у вас сайт/блог")). Ну что тут поделаешь — время сейчас такое. Не гуглят люди, не читают, на вникают. Сайту Markus.spb.ru 15 лет, всё доступно, но... Хотя бы спрашивают — это прекрасно, по-моему. Не велик труд привести стопервый раз ветхие ссылки и повторить, всё что  не скрыто.

Короткий ответ — более, чем знаком. 

На курсах по темам Первой компоненты Триады Роста ("1 - всё про человека") иногда оказываются менеджеры, знакомые с векторным психоанализом. Кто-то говорит, что когда-то учился у самого Толкачёва, кто-то прослушал курс у Юрия Барлана, а тут... — сюрприз. Кто готов двигаться дальше — ему рад, кто не способен (или кому не нужно) — ограничивается прежде узнанным со всем его набором ошибок и тщеты применения там, где работают уже другие практики. Понимание границ применимости инструментария — один из показателей профессионализма. Чтобы про эту разницу узнать, коллегам-практикам из сферы change-management часто достаточно одной заметки

В дополнение к ней скажу только, что я не переучиваю "уже всё знающих", не переубеждаю, жизнь научит... Как точно заметила одна моя давняя коллега и студентка: "Наверное была причина по которой Вы, не смотря на личное знакомство с первоисточником, не стали распространять это "как есть"?" Причина была и остаётся. Логичное заключение: если кто-либо знает что-либо очень хорошо, но не распространяет это лишь косметически подправив, применяет с осторожностью не вместо, а наряду с другими практиками — то, видимо для этого есть веские основания...

воскресенье, 22 мая 2016 г.

10 минут про перемены и об истинном профессионализме в них

Т.К. Чонтвари, "Старый рыбак"
Удивительно, какой бы сайт консалтинговой фирмы вы не открыли, какой бы текст с советами компаниям, как им проводить перемены, вы бы не читали — вы нигде в перечнях обязательных условий успеха не найдёте такой простой штуки, как профессионализм (я хорошо искала, перед тем, как сказать это, уверяю вас)... Ни управляющие переменами, выходит, не должны быть профессионалами, ни члены их команд. А результаты при этом должны быть положительными... И никого это не смущает... Как это говорят, "я ф...ю, дорогая редакция". Как на подбор все импортно-ориентированные консультанты внушают менеджерам, что профессионализм заменим умением применять придуманную консультантами модель. HR-сообщество не замечает это дело также, как они долгие годы не хотели замечать появления портфельных карьеристов. Странно, ведь ничего болезненно нового нет в том, что мы плохо умеем выявлять профессионализм. Но это же не значит, что его вообще надо исключать из упоминаний. Опыт проф. сообщества Kinsmark показывает, что на том отрезке пути, что навстречу компании-заказчику должен пройти управляющий переменами, профессионализм — базовое условие. Он определяет всё. Вот про его узнавание — 5-й выпуск проекта "10 минут о переменах". Здесь доложу пару слов, не вошедших в видео-сообщение.

Сначала коллегам...

Львиная доля неудач лидеров перемен на их поприще совершенствования организаций имеет весьма банальную причину — непрофессионализм. Бедные работодатели! Каких только обвинений за годы становления молодого отечественного капитализма не упало на их генеральские головы: и того они не хотят, и этого не умеют. После 15 лет руководства проф. сообществом Лидеров Перемен Kinsmark я готова поставить на то, что наш брат — Развивающий (любитель, убеждённый в своём профессионализме) — даст фору большинству потенциальных работодателей. Указывать начальникам на их ошибки или неготовность к чему либо можно, вроде как, и без вопроса самому себе, "а имею ли я на это право"; но вот услышать подобное в свой адрес - "да как вы смеете!". 

пятница, 20 мая 2016 г.

Портфельные карьеристы в российских офисах. Идеи Чарльза Хэнди и опыт Cообщества Лидеров Перемен

После общего обзора 4х типов карьер мы добрались до главного - до ответа на вопрос, на сотрудников с каким типом карьеры руководитель может опереться в деле перемен? Бесценным и любимым портфельным карьеристам посвящён отдельный выпуск №4. В качестве доп.материалов можно посмотреть: «Спасая Пятый Элемент», цитатник книги Чарльза Хэнди «По ту сторону уверенности» и другие ссылки из описания к видео на Youtube.

Меньше всего мне бы хотелось, чтобы вы подумали, что у портфельных карьеристов нет недостатков. Немерено. И один из самых нелюбимых боссами и рулевыми - низкая управляемость. Плохое управление они не воспринимают в принципе. Портфельщики не любят криво поставленных задач без описания цели и искомого результата ("делай так и всё"). Они не ищут себе боссов, прекрасно живут как с ними, так и без них; как с теми, кто им ставит задачу, так и без внешних постановщиков; не терпят пинков лишь потому, что "этот босс всех пинает постоянно". Портфельщики не любят корпоратов, не тусуются даже вместе, они предпочитают диалог, а не диспут. Они - портфельщики - не меньшие эгоисты, чем карьеристы вертикальные, но в отличие от последних, они создают ценности и от их эгоизма кормятся все. С ними можно только сотрудничать, причём на равных (как это ни зазорно для руководителей и вышестоящих).

Они не ищут себе стаю, чтобы в её составе ходить по лесам, они могут отдать какой-нибудь идее или группе людей своё сердце, но не тело или время. Они пассивны в выражении своего расположения (это у них интимное), внутри у них больше, чем снаружи. Вы ничего не понимаете в лидерстве и карьеростроении если пытаетесь их привлечь в некую объединённую активность. Как я уже писала в комментарии к знаменитому спичу на TED Дерека Сиверса "Как создаётся движение", присоединившиеся - это в очень редких случаях портфельный карьерист, и вам крупно повезло, если к вашей инициативе присоединился такой человек. Это ЗРЕЛЫЙ портфельный карьерист, что встречается еще реже.

Портфельщиков часто обвиняют в том, что они нигде, что они всю жизнь себя ищут и найти не могут. Не могу согласиться с таким определением, хотя и встречала примеры вечных искателей. Сама постановка вопроса здесь иная. Портфельщикам важен сам процесс, поиск, САМОразвитие и САМОпроверка своих способностей. У них разнообразная жизнь и САМОреализация в разных сферах. Они зачастую - волки-одиночки с обострённым чувством свободы и независимости. Портфельщики в компании - это и удача, и испытание. Когда компании разглагольствуют о том, как привлечь и удержать таланты, хочется спросить их: "А это кто для вас? Таланты - это кто?"...

Вопросы как и прежде можно направлять на management@kinsmark.com. Чтобы снять наконец все вопросы насчёт эгид, под которыми выходит серия "10 минут о переменах", признаюсь вслед за Джорджем Карлином, сделавшим своё признание на конференции общенационального дискуссионного клуба США в 1999 г. Заказчиками проекта является "Приют св. Антония для визуально неприятных", где  всем заправляют монашки Ордена "Сёстры уродства". Они по словам г-на Карлина руководят несколькими учреждениями, на их попечении "Дом Ротчестера для постоянно растрёпанных", "Рай Новой Англии для периодически обездвиженных", католическое "Убежище для тех, кто вроде бы год назад выглядел нормально"... В хлопотах об уме не выбрасывайте чувства (особенно чувство юмора) - пригодятся... 

Подписывайтесь на канал, присылайте вопросы - хватит плавать в предмете и в мутной воде, выведем весь российский change-management на чистую воду ☺

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark

Журнал-портал Гильдии

(с) Елена Маркушина. Любое цитирование материалов блога возможно только с указанием прямой видимой ссылки на первоисточник заимствования (для Интернет-ресурсов), а также с указанием имена автора и названия блога (для печатных изданий). Для заимствования текста длиной белее 2000 знаков необходимо разрешение автора.