четверг, 18 мая 2017 г.

Кто такой интерим-менеджер и причём тут HR

Представитель Nizhny Novgorod Journalism Agency Марина Сипатова спрашивает: "Уважаемые коллеги и эксперты, для федерального издания «Современные технологии управления персоналом» http://www.profiz.ru/stup/10_2016/ я ищу спикеров для опроса по теме Интерим в HR. Интересны как спикеры из компаний, которые использовали интерим в решении HRвопросов. Так и сами интерим менеджеры. Вопросы: чем отличается интерим от консалтинга и антикризисных управляющих, всегда ли следует приглашать данного спикера для решения кризисных проблем или необязательно. В каких случаях данный спикер эффективен? Кейсы компаний, которые пользовались услугами интерим менеджера, особенно интересны. Продолжительность работы интерима. Как и кто готовит замену, которая будет работать регулярно, дорого ли стоят услуги интерим менеджера. Имеет ли смысл оставлять интерим-менеджера в компании, или это неинтересно интериму, и он выступает как стартапер. Как становятся интеримом, плюсы и минусы в рамках позиции интерим-менеджер-эксперт, набор компетенций. Особо интересны проекты из эйчар-сферы".
 
Далее следуют вопросы и ответы официального представителя проф. сообщества Kinsmark. Е.М. - Елена Маркушина.
 
1. Чем отличается интерим от консалтинга и антикризисных управляющих.

Е.М. Первое — статус занятости, второе — отрасль интеллектуальных услуг, третье — статус официального представителя государства на предприятиях с государственной долей в собственности (не путать с кризис-менеджерами и управляющими кризисами — это три разных человека).

«Интерим» означает «временно замещающий». Это не проектная, а текущая деятельность, ограниченная во времени контрактом. Понятие относят только к топ-позициям, например:
  • Ушедшую в декрет СЕО может заменить другой специалист, если по какой-то причине её заместитель не готов принять дела.
  • Компании могут приглашать на определённый период директора по развитию бизнеса (например, выведение на точку безубыточности новой Стратегической Бизнес Единицы). Специалист работает внутри компании с полным погружением в её специфику.
  • Когда компания хочет перевести на новый уровень не бизнес, а организацию, она может приглашать профессионального директора по организационному развитию. В этом случае понятие «интерим» не используется, поскольку сотрудника берут на постоянную работу, и он никого не заменяет. Форма его взаимодействия с заказчиками перемен — SbA (support-by-action, поддержка действием) — единственная, дающая гарантии результата.
2. Всегда ли следует приглашать данного спикера для решения кризисных проблем или необязательно.

Е.М. Поскольку слово «спикер» означает «говорящий» (оратор, диктор, лектор и т.п.), для практического решения проблем компаний следует приглашать того, кто умеет делать, а не говорить. В языке импрувмента, а также практике SbA и интерим-менеджмента отсутствует как слово «спикер», так и сами спикеры.

Пожалуй, стоит начать с того, что в методологии управления изменениями и развитием организации непсихологической школы (организационном импрувменте) существует стройная дифференциация отрасли услуг для бизнеса как таковой, а также терминология, исключающие путаницу в понимании явлений. Таким образом и сам орг. импрувмент чётко определяет в ней и своё место. В силу относительной молодости российского капитализма не все самостоятельные виды деятельности имеют код ОКВЭД. Утверждённая законодательством классификация всегда запаздывает и закрепляет устоявшееся положение вещей. Об услугах реальному бизнесу такого сказать нельзя, что, однако, не предполагает беспорядка в толкованиях. Таблица с компонентами структуры отрасли в целом представлена на странице «Подходы». Как видим, в секторе «Поддержка действием» (Support by Action) присутствуют знакомые термины, в т.ч. «интерим». На странице, посвященной именно SbA выделяются:
  • интерим-менеджмент (временное замещение): замещение топ-менеджера на время декретного отпуска, реабилитации и т.п., временный управляющий текущей операционной деятельностью;
  • антикризисное управление: представительство от лица Государства на предприятиях с госучастием;
  • стартап-менеджмент: становление и выведение бизнеса на уровень планируемых показателей;
  • орг. импрувмент (управление изменениями нацеленное на развитие организации): перевод компании с одной стадии развития на другую, совершенствование мягких методов TQM, T&D, перемены в орг.культуре и т.д.);
  • фракталинг: выполнение работ в рамках проектов и на постоянной основе внутри предприятия-заказчика с привлечением ценных специалистов, формирующих фрактальную организацию).
Управляющий кризисами и антикризисный менеджер — это люди разных профессий (второй также не является представителем Государства, как в случае в антикризисным управляющим). Деятельность обоих носит проектный характер и не содержит поддержки (как правило, именно их как лидеров проектов поддерживают другие). Эти специалисты, безусловно, действуют, но в семейство SbA их деятельность не входит, её традиционно считают независимой».

Появление вслед за термином «интерим» попыток его искажения было вполне ожидаемым. Понятие очень часто пытаются искусственно «привязать» к проектному менеджменту или понимать под «интеримом» любого топ-менеджера, работающего в компании временно. По умолчанию полагают, что речь идёт о взаимоотношениях компаний-заказчиков с рынком консалтинга, хотя на самом деле это отношения компаний с рынком труда. Услуги бывают не только внешние, но и внутренние, о чём более двадцати лет известно реальному бизнесу из идеологии CRM, но не всегда известно тем, кто оказывает ему услуги.

На рабочих встречах Сообщества Kinsmark в период с 2010 по 2014 год обсуждались ситуации, когда интеримами пытались назвать консультантов, желающих управлять чужим реальным бизнесом, временно и «безнаказанно». Появление таких инициатив объяснимо, поскольку неэффективность оторванных от жизни теорий ничем, кроме практики, не проверить. Лаборатории в целом имеют высокую потребность обкатывать на реальных компаниях собственные разработки за деньги этих же компаний (думающие предприятия это понимают). Мы с коллегами пришли к общему мнению, что сегодня, когда словари и базы знаний доступны через поисковики, нет причин беспокоиться за тех, кто умеют ими пользоваться. Компании, практикующие «управление по бестселлеру» или ориентированные в обучении только на HR-консалтинг и коучинг, придут к пониманию опытным путём, и лишать их этого права было несправедливо.

3. В каких случаях данный спикер эффективен? См. ответ 2.

4. Кейсы компаний, которые пользовались услугами интерим менеджера, особенно интересны.

Е.М. Все три специалиста из ответа № 1 подписывают «Соглашение о конфиденциальности», что предполагает неразглашение исполнителем содержания его работ и сведений, ставших ему доступными (а, порой, и самого факта сотрудничества с компанией). Это защищает предприятие от рисков утечки инсайдерской информации, непреднамеренного нанесения ущерба его репутации и т. д. Вот почему кейс по изменениям от предприятия Х должен вызывать недоверие. Более достоверными являются обобщённые кейсы. Профессиональные Развивающие как правило создают их к своим открытым выступлениям, статьям или мастер-классам. В этом случае кейс имеет тематическую привязку (например, запуск импрувмента в компании или пример оргдизайна) и создан на основе обобщённого опыта. Кроме этого такие статьи (пример) содержат теоретическую базу. Как писал У.Э.Деминг в своих знаменитых напутствиях менеджерам: «Примеры не учат ничему, если они не рассматриваются с помощью теории. Многие люди просто ищут примеры, чтобы скопировать их».

5. Продолжительность работы интерима.

Е.М. В орг. импрувменте (управлении изменениями, нацеленном на развитие) занятость директора по организационному развитию измеряется трёхмесячными циклами, т.е. каждые три месяца он должен подводить итоги своего труда и быть готовым покинуть предприятие. Как сообщает страница сообщества Kinsmark: 

“... все разновидности поддержки действием (SbA) осуществляется внутри компании, в штате, а не в ходе регулярных визитов как это бывает в случае с консалтингом. Относительно строгие сроки окончания работ могут иметь место лишь в случае замещения топ-менеджера (интерим-менеджмента). Попытки управленческого консалтинга назвать интеримом временщика, который не прочь поуправлять не своим предприятием за его же деньги, ни к SbA, ни к интериму отношения не имеют и должны рассматриваться компаниями с осторожностью”.

Все три приведённые выше варианта занятости предполагают полное погружение специалиста в компанию, но только в первом случае замены заболевшего (уехавшего на учёбу, ушедшей в декрет и т. д. топ-менеджера) имеет плановый срок завершения. В стартапах жёсткими являются лишь желательные сроки, реальные сроки окончания работ имеет диапазон.

6. Как и кто готовит замену, которая будет работать регулярно.

Е.М. В случае с директорами по организационному развитию поиск и найм специалиста осуществляет сам CEO. Рекрутинг здесь помочь не может даже на этапе первичного отбора, поскольку труд импрувера не стандартизирован и имеет специфику. Это связано в т.ч. с перекосами в высшем образовании, когда слово «организация» переводят с греческого неверно, а под организационными изменениями и развитием понимают комплекс психологических приёмов из арсенала HRM. По этой причине рекрутёры ищут на данную позицию человека с психологическим образованием. Однако кандидаты, продолжающие лучшие традиции великой русской школы Научной Организации Труда (НОТ) и развивающие компании как системы, имеют техническое или физико-математическое образование. Поэтому в пантеоне их авторитетов не Курт Левин (например), а Богданов, Гастев, Керженцев, Витке, Бурдянскией, Ерманский, Альтшуллер, Анохин, Шолтес, Катценбах, Шук, Зиновьев, Деминг, Щедровицкий, Розенцвейг, Шеер и многие другие российские и зарубежные имена. Пример помощи рекрутёру можно найти здесь.

Мы считаем ключевым участие СЕО в найме Развивающего верным ещё и потому, что это позволяет установить степень готовности заказчика к отношениям с профессионалом, а также использовать время поиска для подготовки к ним. Международные стандарты качества управления содержат требование для Развивающего работать в тесном тандеме со всеми системообразующими функционалами компании, начиная с генерального менеджмента.

Как показывают наши исследования практики перемен, вопросы и трудности во взаимоотношениях развивающих менеджеров с HRM возникают там, где отдел персонала является слабым звеном, где продолжают держаться за рамки парадигмы «Бизнес — это психология». Передовые HRM-генералисты, имеющие психологическое образование как второе или дополнительное, никаких трудностей в данном вопросе не испытывают. Они знают, что «Бизнес — это и психология в том числе», изучают когнитивистику и теорию систем и проводят в жизнь HRM2.0 столь востребованный всеми SbA-практиками. Взаимодополняющий союз HR-менеджера с импрувером и антикризисным менеджерам — залог общего успеха компании. Он сам собой снимает вопрос о преемственности опыта и подготовке замены. Интерим, поддерживающий лишь текущую операционную деятельность, от прогрессивного HRM тоже не откажется.

7. Дорого ли стоят услуги интерим менеджера?

Е.М. Поскольку интерим это временный заместитель, то он получает зарплату отсутствующего.

8. Имеет ли смысл оставлять интерим-менеджера в компании, или это неинтересно интериму, и он выступает как стартапер.

Е.М. В случае с лидерами стартапов слово «интерим» не используется, поскольку он никого не заменяет.

9. Как становятся интеримом.

Е.М. Интеримами становятся когда приходят в компанию заменять СЕО или кого-либо из вице-президентов на период его отсутствия. «Интерим» — это служебный статус, стать статусом нельзя. Как можно стать, например, школьником? Пойти в школу, верно? Дорасти до восьми лет и научиться чему-то у бабушки — не означает стать школьником автоматически.

Можно избрать профессию Развивающего (орг. импрувера). Чтобы занять позицию директора по организационному развитию, импруверу нужно обладать знаниями в объёме Триады Роста Предприятия. Как показывает опыт нашего сообщества, обобщаемый с 2003 года, наиболее толковые директора по развитию организаций вырастают из бывших директоров по маркетингу, особенно таких, кто имел обширный опыт изменений и классический «набор» областей решения проблем стыка (люди, процессы, информационные технологии, инновации). Пояснения можно найти в рамках наших открытых семинаров.

10. Плюсы и минусы в рамках позиции интерим-менеджер-эксперт, набор компетенций.

Е.М. Определяется задачей.

Компетенции описываются в профиле должности. Права, обязанности и прочее закрепляются в организационных документах, например, контракте с генеральным директором, должностных инструкциях, «Положении об отделе развития» и т. д.

Среди задач управляющего Центра нашего профессионального сообщества — разъяснение методологии импрувмента, анализ практики резидентов Гильдии и помощь им в работе. Если какой-либо вопрос не представлен нами в виде статьи в открытом доступе, то он разъясняется в рамках платных консультаций, на семинарах и мастер-классах. Мы также взаимодействуем с передовым отрядом HR-менеджеров, которые хотят освоить управление изменениями и развитие организации в традиции НОТ и эффективно сотрудничать с импруверами. На основании многолетнего опыта этой работы могу, в частности, сказать, что должностная инструкция директора по оргразвитию уровня SbA действительно вызывает у многих трудности. Чужую должностную скопировать из Интернета можно, но это лишено всякого смысла, поскольку содержание организационного устройства у каждой компании своё.

Утешением для кадровиков может послужить то, что в случае с управляющим развитием им достаточно иметь листинг работ. Полноценную должностную инструкцию вновь прибывший разработает сам. Директор по оргразвитию (орг. импрувер), если приходит в компанию впервые, ставит оргпроектирование и регламентацию на совершенно иной уровень. Именно он создаёт Полный Пакет Управляющих Документов предприятия (ППУД), он знает, как пишутся контракты, чем листинг отличается от должностной инструкции и т. д. Такие документы не вызывают претензий со стороны международных органов сертификации, а качество управление делает ощутимый шаг вперёд.
Kinsmark.com
06.02.2017

Справка:

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark это профессиональное сообщество менеджеров по управлению развитием компаний, занятых в реальном бизнесе и имеющих технико-экономическую и физико-математическую базовую подготовку. Это директора по оргразвитию, маркетологи, коммерсанты, менеджеры проектов, в работе которых есть развивающая компонента, а также предприниматели и генеральные директора. «Лидер перемен» (RCL) – профессиональный термин, введённый Йоном Катценбахом в конце 90-х в его книге «Real Change Leaders». Основателем сообщества является пионер управления изменениями в постсоветской России Маркушина Елена Геннадьевна. С 2001 года Управляющий Центр сообщества развивает методологию управления переменами, издаёт журнал-портал «Управление изменениями в компании», проводит учебные мероприятия Центра Инновационных Учебных Программ для руководителей, оказывает поддержку резидентам, развивает методологию организационного импрувмента как модели достижения культурного совершенства организации (кайзен — модель достижения операционного совершенства бизнеса). Kismark.com существует на принципах взаимопомощи и не ориентировано на прибыль. Среди его достижений: появление в штатных расписаниях должности «директор по оргразвитию», возрождение лучших традиций школы Научной Организации Труда, лидерство в появлении многих прогрессивных идей в области управления (как зарубежных, так и российских), упрочение институтов развития через успехи компаний в менеджменте роста.

Комментариев нет:

Отправить комментарий

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark

Журнал-портал Гильдии

(с) Елена Маркушина. Любое цитирование материалов блога возможно только с указанием прямой видимой ссылки на первоисточник заимствования (для Интернет-ресурсов), а также с указанием имена автора и названия блога (для печатных изданий). Для заимствования текста длиной белее 2000 знаков необходимо разрешение автора.