Управление Изменениями: 20 лет как один день

Одно забавное приложение считает, что в 60 я буду выглядеть именно так. Конечно льстит и как бы намекает, что работать в данном направлении надо начинать уже сегодня. ОК, но сегодня я удовлетворена не только всем, кто касается меня лично, но и тем, что я всё так же люблю дело, которые выбрала в 16 лет. Не все задаваемые мне вопросы оборачиваются опубликованным интервью, но если вам интересно – почитайте, неопубликованное оно всегда острее. Вопросы представлены в том виде и порядке, как они были заданы ректором Института Гуманитарного Образования и Информационных Технологий (Москва) М.В. Волынкиной.

М.В.В. – Марина Владимировна Волынкина, Е.Г.М. – Елена Геннадьевна Маркушина.

М.В.В. Управление изменениями – очень обширная тема. На реализацию каких проектов Вы направляете свои силы и внимание именно сейчас?

Е.Г.М. Прежде всего, на популяризацию управления изменениями нашей российской, системотехнической школы.

Когда мне впервые задают вопрос на тему управления изменениями, то в девяти случаях из десяти предполагают, что оно, говоря простым языком, существует какое-то одно. Этакая огромная и цельная область знаний с разными направлениями внутри. Ничего подобного. Управлений Изменениями не просто два совершенно разных, ими занимаются по-разному люди разных профессий с разной подготовкой. Один из моих вводных семинаров почти полностью посвящён объяснению этой разницы.

Профессии будущего и привычки прошлого

Статья Дмитрия Провоторова "Люди будущего"

Эта заметка была почти дописана. Решив отдохнуть, я открыла FB-ленту и увидела созвучный пост Ольги Тегай. Она делилась статьёй Дмитрия Провоторова "Люди будущего. Шесть новых профессий на стыке с IT". Итак, о каких именно профессиях идёт речь, вы можете узнать из рекомендованной статьи, а эта благодаря ей будет короче.

Недавно в компании коллег+ обсуждали тему дрейфа профессий, ветром для которого являются IT. (Такие дискуссии стали регулярными с 2002 года, ещё с золотых времён портала "Управление изменениями в компании"). Мы не играли в футурологию, не ворожили и не касались самого факта изменений, мы обсуждали экономику вопроса. Kinsmark как проф. сообщество, изначально ориентированное на индивидуальный подход к компаниям и людям (все учебные программы и практические решения не типовые и создаются "от", тем более в self-management), уже наработало некоторый опыт, есть "пометки на полях". И вот что замечено.

Вместе с новыми занятостями, появились и люди, готовые взяться за них профессионально, но пока это лишь хобби, за которое им... не платят. Их B2C столкнулся с двумя проблемами:

10 минут о переменах - 5: Об истинном профессионализме

Удивительно, какой бы сайт консалтинговой фирмы вы бы ни открыли, какой бы текст с советами компаниям, как им проводить перемены, вы бы ни читали — вы нигде в перечнях обязательных условий успеха не найдёте такой простой штуки, как профессионализм (я хорошо искала, перед тем, как сказать это, уверяю вас)... Ни управляющие переменами, выходит, не должны быть профессионалами, ни члены их команд. А результаты при этом должны быть положительными... И никого это не смущает...

Как на подбор все импортно-ориентированные консультанты внушают менеджерам, что профессионализм заменим умением применять придуманную консультантами модель. HR-сообщество не замечает этот подвох так же, как оно долгие годы не хотело замечать появления портфельных карьеристов. Странно, ведь нет ничего болезненно нового в том, что мы плохо умеем выявлять профессионализм, так что, и нет причин исключать его из упоминаний? Или есть? Может мы нащупали границу между теоретиками и практиками? Какое представление о профессионализме может иметь консультант, не "нюхавший пороху"? Вот он его и не упоминает. И напротив — как может практик не упомянуть профессионализм?

Опыт профессионального сообщества Kinsmark доказывает, что на том отрезке пути, который проходит управляющий переменами навстречу компании-заказчику, профессионализм — базовое условие. Он определяет всё. Вот про это — 5-й выпуск проекта "10 минут о переменах". Здесь доложу пару слов, не вошедших в видео-сообщение.

5 советов, как сделать выдающуюся карьеру

Не головокружительную, блестящую или удачную, а выдающуюся. Такую, в какой преобладает не форма, а содержание. Ту, о которой проникновенно будут рассказывать внуки вашим правнукам. Ту, что позволит оставить созидательный след в истории, науке, практике. Ту, что поможет вам сделать людей счастливее, а мир лучше. Карьеру, к которой более подходит слово «путь», где «достижения на последнем месте работы» уступают место «свершениям».

Пассионарии. Сергей Чесноков

Источник фото

Мудрецы говорят, что в жизни все происходит вовремя. Им, безусловно, виднее. Но иногда кажется, что многие важные вещи случаются слишком поздно. Сколько я ждала встречи с Сергеем Валериановичем Чесноковым... Вот мы сидим в московском офисе компании, проявившей к нему интерес, и я думаю: "Наконец-то, мы поработаем вместе". Приложить Детерминационный Анализ Чеснокова, анализ правил и программу ДА-Система к задачам маркетинга и социогеномики — моя давняя мечта. До сего дня надежду питали скромные, хотя и удачные попытки.

Но Чесноков уезжает из России. Совсем... Я слушаю его и пытаюсь "насмотреться про запас"...

Когда я ходила пешком под стол (в прямом смысле), он защищал диссертацию; когда я получала аттестат о среднем образовании — создавал бардовское движение, открывал компанию Контекст, реализовывал научные и прикладные проекты, какие нам и теперь не снятся. Благодарная Родина прежде всего брала в расчёт не разработки Чеснокова, а его убеждения, дружбу с Галичем, неуправляемость Системой. И она постаралась сделать так, чтобы в конце концов он эмигрировал...

Портфельные карьеристы Чарльза Хэнди. 2 серии

Серия 2. Выпуск моего блога на сайте журнала Harvard Business Review от 27.04.2009.

Портфельный карьерист (портфельный тип карьеры) - герой-антагонист, и дело не в портфеле

Какие бывают директора по развитию

Из книги М. Шина «Искусство развивать компании:

управление изменениями, нацеленное на развитие»

Недавно меня спросили: «Существует ли какая-нибудь классификация директоров по развитию, ну, кроме той, что одни развивают бизнес, а другие организацию». Я ответил, что, если отталкиваться от дифференцирующей шкалы изменений, то такую градацию составить просто. Но вот ещё кое-что я не сказал из опасений, что собеседники примут это на свой счёт и обидятся.

… Едва ли только самые трусливые из нас хотя бы раз в жизни не задавались вопросом: «А такую ли жизнь я проживаю, какую мог бы прожить? Если я способен на большее, почему я имею сегодня такую профессию, такую должность, такие доходы, такое окружение? Где мои юношеские мечты и амбиции? Как так вышло, что сегодня я довольствуюсь таким положением?». Вопросами-то мы все задаёмся (почти все), но только единицы из нас, глядя в своё отражения в зеркале, говорят: «Нет, надо что-то менять!». И предпринимают не просто «некоторые усилия» по изменению расписания, режима труда и отдыха, списков чтения и прочее. Они силой воли и характера окончательно и бесповоротно меняют в себе именно то, что так упорно и долго сбивало с истинного пути. Кто-то преодолевает робость и начинает работать на себя, а не на дядю. Кто-то меняет профессию. Кто-то ударными темпами начинает навёрстывать упущенное в обучении и переходит на новый качественный профессиональный уровень.

Так вот и компании время от времени задаются похожими вопросами. И директора по развитию - сила воли и характер предприятия - и делятся на две большие группы: одни способны только на то, чтобы найти убедительное оправдание имеющемуся положению дел и «обслуживают ситуацию» (описывают бизнес-процессы, пишут регламенты, правила, получают ИСО-сертификат, проводит в жизнь генеральские идеи), а другие просто помогают компаниям измениться.

"Спор в законе" или "Как работодателю и директору по развитию найти друг друга"

Что ж, уважаемые коллеги по Кинсмарк Групп, следуя известной договоренности, я нашла, наконец, время и до конца прошла процедуру размещения резюме на hh.ru. В качестве отчетных выводов могу назвать следующие:

1. "Слухи о том, что новый hh быстрый и удобный, несколько преувеличены". Пожалуй, соглашусь. После долгого перерыва контраста со знаком плюс я не заметила, на размещение скромного объема информации ушло 3 вечера во многом из-за того, что при попытке сохранить шаг с убивающим постоянством появлялось сообщение о недоступности сервера и предложение повторить попытку позже.

2. "Одни и те же работы можно делать очень по-разному, и часто должность одна, а функции про другое совсем, и нигде не разместить пояснений". Тут соглашусь тоже. Предполагается по умолчанию, что резюме должно говорить само за себя, оставлять однозначное представление о человеке. Также по умолчанию предполагается, что читать умеют все, и читать резюме тоже все умеют. Но каждый, кто когда-либо занимался подбором персонала, знает, что это не так. И дело вовсе не в том, что "людей нужно учить писать резюме", а в том, что писатель вкладывает в слова свою семантику, а читатель - свою...

Ты не портфельщик случайно?

Что ж так трудно-то идет узнавание широкими трудовыми массами изменений в селф-менеджменте? Не от того, ли что кадровые агентства в этом не заинтересованы? Очень похоже на то? Нам, однако, удалось спасти от депрессии и безработицы несколько десятков очень толковых парней и девушек. Поэтому еще раз и еще раз рассказываем о "портфельщиках".

На всех собеседованиях спрашиваю: "Какой у вас тип карьеры?". Ступор... Мы уже 8 лет ведем разъяснительную работу, но вероятно нужно просто вспомнить, что мы в России, а тут пока гром не грянет... Мы понимаем, что вертикальные карьеристы (те, кто совершенствуется в толкании локтями, создании видимости, правильном пополиз'ании, дипломатии, НЛП, умноговорении и т.д.) и некарьеристы (работа есть, да и ладно) тут нам не помощники. Мы также понимаем, что лидерский склад ума портфельщиков мало нравится рекрутерам или работодателям. Но что же делать? Будущее уже у вас в прихожей!

Суждение о том, что отношение людей к своей карьере в ближайшее десятилетие изменится, вызвало в 2001-м отрицающий скепсис журналистов от экономики. Мы потратили немало времени, чтобы привлечь внимание читающей офисной братии к феномену портфельного карьеризма еще и потому, что для лидеров перемен именно портфельщики - опорный и передовой отряд.

Но прошло 8 лет и что же? Только наш журнал писал и продолжает писать о портфельщиках. Именно наши читатели узнают, почему Хэнди ("По ту сторону уверенности") надо прочесть. И до сего дня я так и не услышала НИ ОТ ОДНОГО выпускника столичных бизнес-школ "я знаю что это". И на очередном рекламном мероприятии провайдеров образовательных услуг мне все еще за Державу не гордо.

Полный текст

Вокруг резюме

Чтение резюме, подобных моему, с применением традиционных средств анализа в руках в большинстве случаев создаёт у рекрутёров полностью искаженное представление о человеке. Если в трудовой биографии не три-четыре записи, а больше – то это летун; если ведет блог в популярном экономическом журнале – наверняка страдает звездной болезнью; если кроме основной работы занят в учебных и консалтинговых проектах - это непременно отразится на качестве труда «по основному месту работы» (просто не тем голова занята будет); если разместил резюме в интернете – значит, не так все хорошо (нужна работа); если практикует как бизнес-тренер, пишет статьи и книжки – может ему вообще нужно чем-то другим заниматься?

Маркушина Елена Геннадьевна (управление изменениям - change-management)

Копия страницы из раздела "Совет директоров" сайта

профессионального сообщества Kinsmark (Источник)

Руководитель Управляющего Центра Международной Гильдии Лидеров Перемен (KINSMARK). Профессионал управления развитием, специализация — управление изменениями. Трудовой стаж на предприятиях различных отраслей промышленности более 20-ти лет.

Лично участвует в SbA-проектах по управлению изменениями, орг. развитию, развитию системы продаж, запуску импрувмента. Принимает решения по содержанию проектной матрицы, заключению партнёрских отношений с юридическими лицами и независимыми профессионалами. Разрабатывает учебные продукты и прикладные инструменты, практикует как инструктор по theme-diving Центра подготовки руководителей, ведёт когнитивные исследования в бизнесе. Издаёт электронный журнал "Управление изменениями в компании" (Санкт-Петербург). Участвует в различных конференциях как спикер, эксперт и ведущая мастер-классов.