понедельник, 4 марта 2013 г.

«Бороться с HR, искать CODO, найти импрувмент и не сдаваться» Сценарию Безоружного

Сергей Кравченко из Перми спрашивает: 

«Елена Геннадьевна, нужна ваша помощь. Где-то встречал, а теперь не могу найти, статью про то, что внедрения разные являются решениями, инструментами преодоления проблем в организационной системе <...> 

У нас нет отдела развития, эта функция не выделена, а очень неуклюже распределена. Это особенно заметно на совещаниях о развитии. На них всегда сидят наш IT-директор, директор по персоналу, коммерческий и, конечно, генеральный. Я как бизнес-аналитик подчиняюсь фин. директору, но она на эти совещания не ходит, так как очень занята <...> Какой-то вес как специалист я имею, мою работу никто из присутствующих делать не может, но все готовы критиковать. Причём, фактически развиваем организацию мы, но главенство в данном вопросе очень ревниво охраняет отдел персонала. Если бы я не был под защитой финотдела, то от инициатив кадровиков давно сбежал бы на рынок труда...

<...> Отдел персонала в прошлом году проводил у нас семинар-агитку про системный подход. Я едва досидел до конца. Лучше бы они кого-нибудь из Политеха пригласили, кто знает, что такое системный подход. После этого многое стало ясно, и трогать HR я перестал и ничего от них не жду...

<...> Чтобы понять, какой ИКР от проекта можно получить, мне надо понять, какую проблему он решает. У нас все проекты затевают потому, что затевают, а потом ни результатов не могут оценить, ни вспомнить, почему затевали. Непонятно, по какому принципу опять попали проекты внедрений в план работ на 2013-14 гг. Я задаю вопросы: какой цели это служит, зачем мы внедряем CRM (это уже третий раз будет), зачем нужны ещё 4 регламента и т.д. Я предложил моей начальнице провести в компании семинар, я сам расскажу про системный подход и развитии на наших примерах, но она сказала, что сомневается в успехе и что вместо понимания наших мотивов мы получим ещё больший раскол с эйчарами. Вот я решил спросить у вас просто для себя на случай, если произойдёт чудо, и к нам на работу возьмут директора по развитию. Фин. директор говорит, что будет только рада перевести нас в отдел развития, но вероятность того, что такой отдел появится, мизерная...

<...> В последней рассылке было видео про "7 красных линий". Как с меня списано, только клиент не внешний, а внутренний. Вот я и думаю, может уволиться к чёрту. Пусть развивают как понимают и про системы дальше говорят? Понятно же, чем опять всё закончится. Но что буду говорить на собеседованиях? Что проекты были не успешны по причине всеобщего у нас дилетантизма? Что в предыдущей компании все, от кого ждали управления изменениями под развитие и рост, были <...>? Рекрутёру-кадровичке я не возьмусь объяснять, что её коллегам в управление развитием соваться не нужно. Допустим, рекрутёру я навру чего-нибудь, а на собеседовании с HR у нового работодателя? Скажу правду – они решат, что у меня все вокруг плохие, а я хороший... Как же угнетает осознание того, что воду в ступе толчёшь на работе, слов нет».

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark

Журнал-портал Гильдии

(с) Елена Маркушина. Любое цитирование материалов блога возможно только с указанием прямой видимой ссылки на первоисточник заимствования (для Интернет-ресурсов), а также с указанием имена автора и названия блога (для печатных изданий). Для заимствования текста длиной белее 2000 знаков необходимо разрешение автора.