вторник, 24 февраля 2009 г.

Вокруг резюме

Чтение резюме, подобных моему, с применением традиционных средств анализа в руках в большинстве случаев создаёт у рекрутёров полностью искаженное представление о человеке. Если в трудовой биографии не три-четыре записи, а больше – то это летун; если ведет блог в популярном экономическом журнале – наверняка страдает звездной болезнью; если кроме основной работы занят в учебных и консалтинговых проектах - это непременно отразится на качестве труда «по основному месту работы» (просто не тем голова занята будет); если разместил резюме в интернете – значит, не так все хорошо (нужна работа); если практикует как бизнес-тренер, пишет статьи и книжки – может ему вообще нужно чем-то другим заниматься?

Все эти совершенно справедливые в иных случаях допущения не работают применительно к импруверам¹. В ряде статей я обращалась к данной проблематике, консультирую рекрутеров, разыскивающих людей редких управленческих профессий, но это лишь капля в море. Управление развитием - междисциплинарная, когнитивная наука, однако отражение этого обстоятельства в служебном опыте узнавать у нас пока еще не умеют.

Тогда я решила помочь агентам рынка труда, разыскивающим специалистов для развития и совершенствования своих бизнес-организаций, моим собственным примером. Напомню, что управление развитием организации можно осуществлять на позициях:

- Директор по организационному развитию

- Директор по персоналу

- Исполнительный директор

- Директор по стратегическому планированию и развитию

Для успешной практики на данном поприще обязательно необходимы:

- высокие HR-компетенции (не опыт руководства Отделом кадров, а именно HRM-опыт совершенствования оргкультуры, оргдизайна и регламентации, бизнес-процессинга, рекрутинга и оценки персонала, обучения, разработки и реализации тренинговых программ, реализации проектов корпоративного лидерства, передаваемой точки зрения, ринги).

- высокие IT-компетенции (опыт описания бизнес-процессов, программирования, руководства проектами, проектирования архитектуры ПО, постановки и разработки ТЗ, внедрения и настройки ПО, создания информационных пространств и междисциплинарного командного взаимодействия).

- высокие компетенции в сфере управления маркетингом (опыт создания маркетинга с нуля и его развитие, стратегический анализ, 4р, хосин-канри, масштабирование бизнеса, совершенствование системы продаж. дилерский надзор, товарная, ценовая и договорная политики).

На стыке областей "люди", "процессы", "информационные технологии" и возникают точки кризиса и роста предприятий. Успешно работать здесь могут люди именно с портфельным типом карьеры (а не горизонтальным или вертикальным).

Вопрос рекрутёра, "так в какой именно сфере вы являетесь профессионалом?", выдает в нём человека, не готового к диалогу с кандидатом на топ-позицию в области развития компании. Кратко отвечу на несколько стандартных вопросов, которые чаще всего возникают по прочтении сложных резюме.

Резюме. Многие мои коллеги из реального сектора (из SbA, а не из консалтинга) скрывают факт размещения в интернете своего резюме от текущих работодателей, так как предвидят их крайне негативную реакцию. Однако резюме – это, прежде всего, инструмент регулярной самопроверки. Каждые полгода необходимо обращаться к своему резюме и проводить пересмотр своего опыта и знаний: чему ты успел научиться, в чем смог разобраться, что смог воплотить в жизнь. Резюме нужно, прежде всего, для тебя самого, неважно, специалист ты или генеральный директор.

А еще резюме можно представить другим людям, например, потенциальным партнерам, клиентам или работодателям. Это, кроме прочего, помогает не расслабляться, постоянно чувствовать себя соучастником рынка труда, понимать, как меняется спрос на твою профессию вообще и на твои знания и опыт в частности. Все эти вещи важны для профессиональной самоориентации. Когда работодатели (Клиенты на импрувмент) начинают подозревать меня в том, что я «втихаря ищу лучшей участи на стороне, разместив резюме в Интернете», вспоминается старый анекдот про человека, сильно похожего на Карла Маркса; тогда я говорю, что резюме, если это так важно, удалить можно, а собственный сайт (лидер рунета по теме «управление изменениями» последние 8 лет) я куда дену? Иными словами, ссылки на персональные страницы кандидатов очень важны. Если их изучить вкупе или вместо резюме, то можно получить совсем иную картину.

Период работы на одном месте. В отличие от сферы IT, общего или финансового менеджмента, работа директоров по развитию имеет, как говорят в 1С, иную масштабируемость. Когда компания в своем развитии останавливается – у специалиста пропадает предмет труда. Многие критикуют мою точку зрения, но я считаю, что период работы Развивающего в компании реального сектора должен измеряться ни днями или годами, а циклами роста (внешние специалисты называют их консалтинговыми циклами) – 3 месяца. Развивающаяся компания "дышит". Период вдоха - интенсивное воздействие на систему, период выдоха - удержание нового качества. Чем компании взрослее и сложнее (больше людей и процессов), тем шире у неё лёгкие, и больше такт. Малое предприятие имеет такт перемен - 1 мес., среднее (до 200 чел.) - 3 мес., затем полгода (два по три), год (четыре по три) и т.д. Но это крайне упрощенное представление, почти искажение, так как кроме возраста и численности персонала на длительность такта влияют и другие факторы. (Подробнее об этом говорится в материалах о том, когда именно происходят перемены и муви-кейсе на эту тему, доп. 2011 г.).

Что можно успеть за 3 месяца? Поверьте - очень много. Это период, достаточный для полного управленческого анализа, создания и внедрения портала или, например, постановки клиентского учета. То есть, для импрувера нормально работать в компании «два по три» - то есть полгода, девять месяцев, полтора года, три года - все зависит от задачи. Шесть лет – это очень подозрительно для сегодняшнего уровня зрелости предмета в России. Мизерное число предприятий следует правилу: с момента начала периода "выдоха системы" надо переключать специалиста на другие задачи, ротировать, а не побуждать к увольнению. Профессионалов управления орг. изменениями, НЕ меняющих часто места работы (что является для многих рекрутёров камнем преткновения) до середины нулевых в России не было вовсе (если вы исключение - отзовитесь).

Почему в сфере управления развитием нельзя работать на одном месте долго (именно работать, а не числиться в штате и не симулировать деятельность). По словам зав. кафедрой общей психологии СПбГУ, профессора Юрия Михайловича Аллахвердова, сознание человека - постоянный поток, требующий новизны. Если давать сознанию постоянную стимуляцию определенное время, она стирается из сознания или начинает трансформироваться. Мы перестаём замечать во что одеты, как гудят лампы освещения или компьютер; люди, живущие у водопадов, говорят между собой тихо, в то время, как туристы кричат. Выражение "замыленный взгляд" очень верное. Развивающий просто перестаёт осознавать (я не видеть) недостатки улучшаемой системы. Исследования группы Аллахвердова показали, что сознание постоянно стремится упорядочить картину мира, оно выявляет противоречия и постоянно ищет подкрепление тому, то "я всё сделал правильно". Если очевидных оснований для этого не обнаруживается - человек их придумывает. Говоря иначе, долго находясь внутри одной системы Развивающий теряет способность её верно распознавать, оценивать и улучшать лишь потому, что он человек... Понимая общие принципы практики изменений никакой рекрутёр не будет упрекать профессионала импрувмента "в непостоянстве".

Успеваемость. Так это назовем. По моему мнению, плохи те Развивающие, которые не развиваются сами или имеют личные проблемы (к которым я отношу и ложный трудоголизм). Нобелевская премия в резюме и недостойный сын дома, карьера ценой семьи и личного счастья, материальное, не оставившее места для духовного – все это плохие примеры. Успех для меня от слова «успевать». Это значит помнить, что в сутках 24 часа, что расставлять приоритеты необходимо, чем-то жертвовать придется, что работа и призвание – разные вещи, всех денег не заработать и т.д.

Всем известна формула счастья от Никулина – утром на работу с радостью, вечером – домой с радостью. Для имруверов к этому можно добавить лишь оговорку о том, что все мы – люди, страшно жадные до жизни. Мы не готовы жертвовать ни одной из ценностей в пользу другой и единственной. Счастье для меня – это постоянно совершенствуясь, бережно сохранять баланс (как за отца, Сына и Святого Духа) и быть счастливым Человеком, счастливой Женщиной и счастливым Профессионалом. Вот в таком порядке.

¹Импрувер – профессия менеджера, развивающего предприятие изнутри. Он может занимать должность директора по организационному развитию или, в случае среднего бизнеса, директора по развитию.

Комментариев нет:

Отправить комментарий

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark

Журнал-портал Гильдии

(с) Елена Маркушина. Любое цитирование материалов блога возможно только с указанием прямой видимой ссылки на первоисточник заимствования (для Интернет-ресурсов), а также с указанием имена автора и названия блога (для печатных изданий). Для заимствования текста длиной белее 2000 знаков необходимо разрешение автора.