Курицы и яйца - или - Щедровицкий о мышлении и человеке

Наталья Мондрус из Москвы пишет: "... и за все годы работы в HR я так не смогла войти в профессиональное сообщество. Конечно, у меня есть там друзья-коллеги, закончившие (как и я) технический ВУЗ и волею судеб ставшие менеджерами по персоналу, но там, где господствует психологические дипломы, я себя чувствую... неуютно. В нашей компании я шестой кадровик, причём меня перевели с инженерной должности на время, пока искали очередного "стандартного HR-а". Дело затянулось, а у меня стало получаться, и так оно и осталось. Наша компания, как я это понимаю, – здоровый организм сверху до низу. Он отторгает всё кривое. У нас лучше не будет никак, чем как у всех, принудительно или плохо. Так и функцию HRM исполненную по массовому российскому шаблону наша организация просто отторгала. Оказалось, для нас вообще не существует подходящего кадровика или консультанта с психологическим образованием (или экономическим со странной специальностью "Управление персоналом") :)...

Но знаете: я не отважусь на просвещение моих коллег. Очень уважаю вашу работу в данном направлении, но это дело совершенно безнадежное. Вот как у технических ВУЗов отбирают сейчас непрофильные факультеты, так и психфакам и экономическим факультетам нужно просто запретить готовить персональщиков до тех пор, пока полностью не будет изменена программа их подготовки. В этом и состоит мой вопрос к вам. Из статьи я поняла, что акцент вы делаете на теорию систем. Полностью с этим согласна. Я также двумя руками "за" конвергентное образование. Что еще?"

Наталья, с вами трудно не согласиться в том, что работа в развивающейся компании сегодня требует от HR-ов больше того, что даёт им психологический факультет. Недавнее участие в форуме "Корпоративные конфликты" (30.04.2012, СПб) снова показало мне, какие представления кадровиков о своей деятельности из числа фундаментальных должны быть пересмотрены. Но таким это всё видится мне из моего ChM-цеха, соседнего с HRM. Внутри самого HR-сообщества, разумеется, всё представляется иначе и сложнее. И я бы не сказала, что ничего не происходит, некоторый дрейф всё же прослеживается: HRM психологической школы уже кое-где отдаёт инженерам организационное развитие, а сам фокусируется на кучинге.

Что касается ВУЗовской программы по специальности "организационное развитие", то кроме теории систем, логики или когнитивистики, на мой взгляд, нельзя обойтись без философии познания. Причём, изучение философии не должно идти только вширь (авторитеты и их идеи) или избирательно (если, Г.П. Щедровицкий, то только ОРУ), но глубоко и комплексно. И здесь важно заметить, что у того же Георгия Петровича Щедровицкого, например, есть немало идей, "жизненно опасных" для организационных консультантов психологической школы. Вот одна из них.

Георгий Щедровицкий: "... Эта реальность зависит от мышления. Вот что мы задаём в действительности мышления, то потом мы объективируем (сначала онтологизируем, объективируем, потом реализуем). И вот это есть и существует. Я могу это утверждать последовательно и без логических противоречий, поскольку я заявил, что мир предметов мышления и деятельности для меня есть первичный мир, реальный, материальный в смысле ленинского понятия материи... И вроде бы так оно всё и получается. И очень здорово, и не надо нарушать принцип материализма (можно его оставить и сохранить), всё клеится намного лучше, чем у идеалистов.

Но для этого надо понять, что мир людей (или люди как таковые с их психологией) - есть вторичный мир, реализация мира мышления и деятельности. И если мы хотим закономерно всё это понять и представить, мы должны рассматривать мир мышления и деятельности, а не мир людей, поскольку люди есть случайные эпифеномены мира мышления и деятельности. Как это говорил Лефевр: "Люди ссорятся между собой или мирятся в силу своих принципов, своего мировоззрения, а не наоборот". И это есть принципиальный подход.

Вы знаете, что искать лидеров перемен в нелидерской среде – дело заведомо пустое. Если Вам нужны собеседники по вопросу изменений, вы скорее найдёте их среди маркетологов, директоров по оргразвитию и SbA-практиков. В отличие от того клуба, в котором Вы ищите взаимопонимания, здесь, по крайней мере, знают, что управлений изменениями применительно к компаниям существует два, а никак не одно (а ещё это слово применяют в R&D и программировании). Здесь Вам достаточно предъявить базовое техническое образование, чтобы к вашим вопросам отнеслись внимательно. В своей же профессиональной сети Вы найдёте комфорт как её исследователь, а не разрушитель. Не отваживаетесь на просвещение коллег? Правильно делаете. Вместо того чтобы "открывать им глаза" на ошибочность психологических моделей или призывать отвернуться от Курта Левина, не лучше ли строить общение с заказчиками перемен? В конце концов, именно CEO решают, какой методологический базис выбрать для управления изменениями в компании.

P.S. Видео-сборка 2019 года.