Точно будет мужиком, но не факт, что лидером

Вот случай, когда спорят информированные, но не знающие.

Вопрос: чем еще нужно заниматься Алеше, чтобы "прокачать" лидерские качества? Когда я задавала его знатокам векторного анализа, то получала одинаковые ответы, а когда не знатокам - полнейшее их разнообразие. Попробуйте составить собственное мнение и ответ на видео-вопрос.

Не будем о грустном

Кофе был вкусный, собеседник грустный. Гендиректор и собственник среднего предприятия (по числу крепостных душ¹; 350 чел) – достойный во многих отношениях мужчина. В ноябре 2008 на этапе составления бюджетов 2009 года сделал все с точностью до наоборот от рекомендаций. К тому же: проекты развития заморозил все (от IT до организационных), социальные программы не просто урезал, а с превышением приличий (ДМС не было и до того, а теперь вторые две недели отпуска сотрудника за его счет), маркетинг в ноль, мотивационные программы в ноль, дилерские программы в ноль. Не только этими, но и другими инициативами, спровоцировал откат компании на 4 года назад задолго до того, как покупатели научились использовать в сделках слово «кризис». 

И вот мы сидим, и я думаю, заказать Боржоми или уже поздно?...

На моей памяти это третий финансово-экономический кризис. Перепевать мнения зарубежных экономистов смысла не вижу, даже этот скромный опыт позволяет заметить: кризис - время переоценки, модернизации, стартапов, проверки на характер, отлова «м’уда» в бизнес-процессах, ставки на креатив и, местами, судный час для генерального менеджмента. 

Самообман и гордыня – горькая парочка корпоративного антикризисья. 

¹ Если в компании все еще N работников (не сотрудников, а крепостных душ) – дальше можно ни читать, ни разговаривать. Слепота не позволит заметить, гордыня - быть честным. С самим собой прежде, чем со специалистом, приглашенным на «кофе по поводу». Ведь ничего из того, что мне известно об инициативах собеседника, я не узнала от него самого (прежде в разное время об этом написали его топ-менеджеры). Я осталась при своей информированности, собеседник в неведении на сей счет...

Еще пара кризисов – и мы научимся «говорить об этом». А пока радует только то, что компании могут и не меняться, "выживание не являются обязанностью".

Лидер перемен на фоне Васнецова. Три стереотипа об импрувменте.

Меня искренне удивляет яркий и опасный перекос в понимании работодателями (первыми лицами и их кадровиками) содержания процессов развития. В наши дни вакансия «Директор по развитию бизнеса» уже не редкость. Однако мало кто понимает, что развитие бизнеса – процесс, следующий за развитием организации, а все усилия и инвестиции в создание «сильного брэнда», «мощного девелопера», «динамично развивающейся» и т.п. – лишь попытки создать колосса на глиняных ногах. 

Разъяснения того, что попытка сэкономить на вакансии «Директора по развитию» является как раз растратой и влечет убытки, вызывают у генеральных целую гамму эмоций от недоверчивого удивления до отрицающего возмущения. Если собеседнику никогда прежде не встречался организационный эволюционист, каким является управляющий развитием, практикующий импрувмент, то в лучшем случае до него дойдет, что не все так просто, как ему, работодателю, кажется, не более того.

Сейчас уже немного попритихли, а еще 5 лет назад, не допуская мысли о собственном отставании, «продвинутые» рекрутеры, кадровики и генеральные, узнавая о содержании компетенций импрувера, саркастично допытывались: «Так в какой именно отрасли вы является профессионалом?!» А и правда, если не вникать (вникать – это трудиться, а трудиться лень), то директор по развитию может заменить собой (в случае удачного найма, естественно) отдел маркетинга, отдел персонала, руководителя проектов автоматизации и развития системы продаж. Вот именно так буквально и понималось – «заменить собой». 

При более пристальном рассмотрении заодно с прояснением «феномена многостаночности» импрувера (оказалось он не «по верхам и нигде глубоко», а как раз напротив), рассыпался еще один стереотип: мол, директор по развитию в нашем понимании показан и по карману только крупным предприятиям, а среднему бизнесу судьба – вести управление на коленке. Многие компании убедились, что им как раз очень выгодно иметь в своем штате импрувера. Его высокие компетенции в маркетинге (из которого он, скорее всего, вырос), управлении персоналом и проектами вкупе с сугубо развитийными умениями проектировать, регламентировать, создавать, управлять, улучшать и выдавать результат, помогают обходиться средними исполнителями там, где иначе придется нанимать дорогостоящих специалистов, ставить им задачу и справляться с их обезьянами. Посчитайте затраты.

Совет напоследок

Когда ответ на незаданный вопрос приходит к тебе в неожиданных обстоятельствах - это что, профессиональное крейзи или... на этом мысль останавливается............

Когда разговор с генеральным управляющим происходит на разных языках, возникает жуткая нужда в ярких примерах. Как объяснить, что такое "единение", "солидарность", "любовь масс", если эти понятия имеют у собеседника совершенно иную семантику? Что нужно сделать, какими качествами обладать, чтобы улучшить сообщество из пяти человек (хотя бы) хотя бы на один час? Ведь организации не меняются, меняются люди. А как сделать людей понимающими, работающими головой и сердцем, верующими в тебя, готовыми встать и пойти за тобой не на час, а на три... или на три года? Хотя бы...

Только вот давайте отложим в сторону то, что показали нам в пародии на фильм "Плесень" ("Большая разница", 1-й канал). Всякую хрень из области лидерства давайте отложим, оскомину набили харизма и навыки лидера.

Допустим, вы просто закончили институт. Нет, училище! Возьмем даже не ремесленное, то есть вообще не Гарвард. Всю жизнь работали по специальности. Достигли вершины мастерства и признания. Очень дорогой ценой, но сами. Люди, что работают с вами, не один год рядом. Ну и те, кому ваш путь не сильно нравился, тоже поблизости пасутся. Вот так всю жизнь вы и проработали с людьми и для людей. Как думаете, сможете ли вы с таким "скромным арсеналом" вызвать в людях внимание, доверие, единство, солидарность, толерантность, сострадание, понимание?..

При создании материалов и рекомендаций по практике импрувмента,  мне часто казалось, что я не говорю чего-то главного, точнее, изредка шепчу о нем или затираю между строк. В пятницу 05.06.2009 мне напомнили, что главной компонентой в любой мотивации к действию, направленной на улучшение организаций, является Любовь.

Не бередите человека или компанию, ели вы их не любите. Не приходите в компанию, если единственное, что вы - профессионал и здравый циник - в ней (и к ней) чувствуете, это нелюбовь. Не занимайтесь импрувментом вообще, если не способны любить.

Возможно, это суждение странно или трудно для понимания. Но, возможно, это еще одно объяснение того, почему лишь единицы на поприще импрувмента могут состояться и быть эффективными.

Женщина-эксперт вышла ко мне навстречу в черном. Может быть мы более никогда не увидимся очно, так что я не ожидала получить такой message, но возликовала душой. Она сказала: "Вот вы стоите. Это - лучший комплимент для меня. Постойте - я постараюсь сохранить эту картину в своем сердце".  

Мой телефон дает видео жуткого качества, но вы, мой дорогой читатель, сможете понять сами, довольно ли всего того, о чем написано выше, чтобы "улучшить" на 2, 5 часа 12 тысяч человек.

Спасибо, Любовь

Векторный анализ рулит. Просто больше некому

Мне говорили: "Не ходи к педагогам, разговор о векторном анализе с ними не получится". Но я считаю, что умные люди есть везде. Если они отрицают векторный анализ как метод диагностики врожденных качеств человека и прогнозирования его поведения, то просто скажут об этом...

Была такая комплексная наука - педология. Жила она на стыке педагогики, психологии и антропологии. После репрессий 30-х, реабилитирована. В немалой степени она - сестра импрувменту, так как Развитие тоже существует на стыке и работает с проблемами стыка. Величайшие зубры в начале прошлого века доказали, что без обучения развития не бывает. Педология (наука о детях) оставила хорошее наследство импрувменту. Возможно и тем, кто занимается проблемами обучения взрослых, но импрувменту больше, так как наука о развитии организации часто ступает на ту же тропу, что и педология и делает схожие открытия. Организм "динамично развивающейся компании" имеет знакомый педологам набор: врожденное/наследственное, окружение/среда, формирующее воздействие.

Так что я поехала к педологам как к коллегам. По каждой из трех стихий у нас есть методы диагностики и прогнозирования. Врожденное/наследственное мы определяем по-своему. А вот педологи чем тут пользуются - непонятно. Вроде бы в заносах в сторону психологии с ее крейзи на тестах подозревать педологов нельзя. Так как же они, глядя на малыша или школьника, определяли его социальную миссию, наклонности, мотивацию, выбор и лучший профессиональный путь? Ну не на глазок же! 

Услышать ответ на мой вопрос вы сможете сами. Мне, вероятно, не удалось его задать...

Смотрите также материалы под тэгом "Социогеномика"

Егор Гайдар: «Наше дело – предложить возможности»

VII съезд народных депутатов РФ, 1992 год. Фото В. Веленгурин/ТАСС

Павел Селиверстов из Москвы спрашивает: «Не может быть, чтобы лидеров перемен [1] нельзя было научить ладить с властью! Сегодня есть много приёмов, от НЛП до психологического айкидо. Наверное Развивающим стоит их лучше осваивать... Генеральные ищут нас, когда дела плохи, и даже первое время не мешают работать. Они переживают период лишений не вместе с Развивающими, а рядом с ними. Когда же вследствие усилий Развивающего наступают лучшие времена, с памятью генерального что-то случается. Причинно-следственные связи вдруг начинают припоминаться им весьма избирательно, возникает желание переписать прошлое, убрав из него неприятные страницы. Такое легче сделать, когда рядом нет свидетеля тех самых событий. Именно тогда и звучит «спасибо-свободен». Неужели нет способов сохранить сотрудничество? Неужели нужно обязательно рвать отношения? Перспектива работать в ожидании такого исхода меня совсем не радует, ведь как и все я хочу получать удовольствие от профессии. Вы отказываетесь комментировать методы исправления моей ситуации, потому что не хотите этого делать или попросту их не знаете?».

Пассионарии ХХ века. Беличенко и ее Ахматова

Есть в CRM-системах и событийных моделях такое понятие "веха". Событие типа "веха". Вот сегодня у меня было такое событие. Давно нужно было сделать это, да видимо там, наверху, виднее, что и когда должно произойти.

Сегодня я познакомилась с Валентиной Андреевной Беличенко, той самой, что 30 лет назад создала в Питере музей "Анна Ахматова. Серебряный век" (она и сейчас им руководит). Выдающаяся женщина. Поехала я к ней не от любви к поэзии, а за информацией о педологии. Валентина Андреевна не просто чтит Сорока-Росинского или выпускников его знаменитой республики ШКИД (А. Пантелеева, Г. Белых и пр.), она до сих пор верна выбранной в юности профессии и принципам, а работает с детьми так, как некогда Сорока-Росинский.

Если будете в Питере, найдите время для посещения этого музея в Автово. Сегодня бы сказали "хэнд-мэйд" на личном энтузиазме, нервах и Вере... Интервью вышло на Маркусе.

Пассионарии ХХ века. Личность и инноватор на посту ректора

Евгений Мазур из Чебоксар прислал интересное письмо, в котором рассуждает о миссии человека, возглавляющего храм науки. Обладатель нескольких высших образований, кандидат наук, Евгений удивлен тому, как трудно "пробивается прикладная и прогрессивная экономическая мысль" в учебных отделах ВУЗов, казалось бы, призванных выпускать знающих и думающих управленцев. Автор письма рассматривает учебное заведение как компанию, а ее ректора как генерального директора этой компании. Что ж, аналогия вполне резонна, но удивляет вывод: "Такие вот времена, такие и люди"...

Нет, я не скажу "все времена одинаковы" или "люди всегда одни и те же". Для меня обобщения "все" и "всегда" не кажутся универсальными. Но я верю в вечную актуальность темы "Человек и его время" или "Личность и ее выбор в предложенных обстоятельствах". Вы правы, Евгений: для некоторых высших ученых-администраторов наши работы, идеи старшего поколения (от педологии до системно-векторного психоанализа), как и современная социогеномика, — то же самое, что гонимая когда-то генетика. Только Личности могут изменить что-то к лучшему.

Что до обратимости перемен в культуре преподавания управленческих (как, впрочем, и других) наук, то, по моему мнению, учебное заведение — едва ли не единственная форма организации, которой не страшен возврат к прошлому. Конечно жаль, когда перемены, связанные с одной личностью, после ее ухода остаются без продолжения, и все возвращается к прошлому, угодному серому и трусливому большинству. ВУЗ — это не обувная фабрика, его продукт — не методика, лекция или вещь, его продукт — новый образованный человек. И если период расцвета ВУЗа длился более 10-ти лет, то он затрагивает поколение, судьбы и души конкретных людей. Именно в их сердцах происходят самые главные и необратимые перемены к лучшему.

Санкт-Петербург (Ленинград) счастлив примером бескомпромиссного лидерства (как сказал бы издатель Карли Фиорины) и подлинного служения. Через два месяца (в июле 2009-го)  мы будем отмечать 10 лет памяти выдающегося ректора Санкт-Петербургского Государственного университета Александра Даниловича Александрова. Был ли он Лидером перемен — несомненно, выдающейся личностью — безусловно, примером для подражания — для людей нашего типа — обязательно. Рада познакомить вас с выпуском программы Льва Лурье из цикла "Культурный слой", посвященной этому человеку (5-й канал, эфир 14.10.2007).

Что такое SbA и почему его путают с консалтингом

Многие бизнес-лидеры не подозревают о существовании сферы SbA (support by action —поддержка действием) и упорно ищут помощи у консалтинга. Поэтому в разделе "Подходы" мы предлагаем условную структуру отрасли, которая поможет сориентироваться и понять, где именно присутствуют Kinsmark. SbA — это полное погружение специалиста в компанию, работа в ней на общих основаниях с другими её сотрудниками; работа на результат; большая внутренняя свобода; проектный подход; позиция созидателя, а не советчика или временщика. SbA — это выбор портфельных карьеристов.

Консалтинг (внедрение программного продукта, запуск установки или сертификация по ISO 9000) — это созидательная деятельность ВМЕСТЕ с кем-то.

Support by Action — это созидательная деятельность ВМЕСТО кого-то.

Директора! SbA-практики — это руководители подразделений вашей компании, НО только те, кто управляет и развивает. Руководители подразделений оказывают генеральному менеджменту и собственникам поддержку действием (support-by-action). Если их потенциал на 100% не используется, то они могут совмещать работу у вас с занятостью в сторонних проектных командах. Подробнее >>

Специалисты! Приходя в компанию, вы заполняете собой пробел в её живом организме. Если вы по складу характера или в предложенных обстоятельствах просто "контролёр" или "обслуживаете ситуацию", то SbA — это не ваше. Но если улучшения — ваш образ жизни, то это совсем другое дело. Нередко то, что было в компании до вас, нуждается в замене или апгрейте. Если не было ничего, то нечто нужно построить с нуля. Вы уверены, что справитесь сами? Может стоит пригласить коллег из Гильдии? SbA приветствует сотрудничество (Подробнее в статье "SbA как открытие").

Бизнес-лидеры не замечают различий между консалтингом и SbA просто потому, что не знают такого термина? Как заметил Г.П. Щедровицкий: "Человек не видит того, для чего у него в голове нет слова".

Эффект Траута и два пути познания

«Знакомство порождает неуважение». Таково предостережение Джека Траута¹ для тех, кто намеревается сократить дистанцию между собой и гуру (образом некоей особенной личности, по добровольному выбору взращенной в собственной голове и наделенной самими высокими качествами). В среде авторитетов менеджмента самого разного уровня мне приходилось наблюдать и сознательное дистанцирование от широкой публики (как способ сохранить личную привлекательность для как можно большего числа интересантов), и сверхлегкую доступность для любого, кто бы ни захотел подробностей в диалоге или совместной работе с авторитетом.

В разное время я получила два любопытных письма от менеджеров, которые пережили «огромное разочарование» и «крушение иллюзий» после того, как, получив вожделенный доступ к телу успешного проповедника той или иной управленческой идеи, в процессе совместной практики обнаружили, что гуру не такие и гуру, «много не знают», «не понимают очевидных вещей», «далеко не так эрудированны», «не знают, как именно надо делать», «могут уверенно петь только одну песню» и т.д., и т.п.

Проблемы слабого пола

Еще каких-то 10 лет назад высказывания биолога-эволюциониста Вигена Геодакяна сочли бы «льющими воду на жернова феминизма». Рост смертности мужчин он не старается объяснить причинами, так или иначе не будоражащими гендерный вопрос. Как раз напротив, Геодакян зрит в корень: "Как это ни прискорбно, повышенная смертность мужчин нужна. Ведь без нее невозможна эволюция человечества"

- Говорят, что причина феноменальной смертности российских мужчин — в алкоголе, курении и наркотиках. Ничего подобного. Это всего лишь способы смерти. Лишите их водки, и они найдут что-нибудь другое. Суть проблемы в том, что российскими мужчинами жертвует сама природа. Для популяции женский организм намного ценнее мужского, мужчины — это оперативная система человеческой популяции, а женщины — консервативная. Женщины хранят информацию, необходимую для выживания рода, а мужчины ее добывают. Они первыми реагируют на изменения, тестируют новое. Но за информацию приходится платить. Поэтому, когда во внешней среде происходят масштабные изменения, увеличивается оборачиваемость мужчин, то есть повышается их смертность и рождаемость.

Так что мужчинам в наши дни "помогать" природе крайне опасно. Миф об их выносливости развеян. Образ жизни, привычки, образование, забота о себе – словом все то, о чем природа как-бы разрешила мужчинам не париться без всяких последствий для себя, теперь становятся для них вопросами жизни и смерти. Веллнес-фитнес-сайнтист-бизнес. Чувствуешь тренд?

Авторские права как тормоза прогресса

В "Секрете Фирмы" № 4(285) от 06.04.2009 обнаружила статью "Биотехнологические компании мало отличаются от порностудий". "Профессор экономики из Washington University in St. Louis Микеле Болдрин — борец с копирайтом. В соавторстве с Дэвидом Ливайном из University of California in Los Angeles он написал книгу "Против интеллектуальной монополии", в которой, по собственному мнению, доказал, что авторское право — не двигатель прогресса, а его тормоз. Как считает Болдрин, защита интеллектуальной собственности стимулирует человеческую лень. Закрепив за собой научное открытие или художественный образ, правообладатель и сам перестает заниматься его развитием, и другим не дает. "

Написать книгу, чтобы доказать во многом очевидное – это вполне в духе западного научно-экономического бомонда. Тлетворное влияние авторской защиты на прогресс (а не наоборот) мы в России наблюдаем давно. Стоит кому-либо защитить авторским правом идею или технологию, она перестает быть идеей-вирус, а в некоторых случаях начинает хиреть. Последнее, чаще всего, встречается там, где правообладатели лишены умений или средств продвигать и развивать. У них остается одна задача – не дать заработать на своей идее кому-то другому. Проще говоря, все дело не авторском праве как таковом, а в том, как именно этим правом у нас распоряжаются.