Командообразование, лидерство и две энергии Команды

Когда тренеры приглашают в гости меня - чужака - чтобы послушать об оргразвитии и HRM непсихологической школы, это приятно удивляет (не чураются психологи встречи с контр. мнением). И, видимо, взаимно ("и не боится же она одна входить в террариум единомышленников")... Какими бы ни были такие встречи - они полезны.

Общаясь с участниками Фестиваля Тренинговых Инноваций в Питере 01.02.2011 я убедилась в том, что понятие "командообразование" нужно пояснять. Его семантика в умах большинства как специалистов, так и не специалистов имеет столь высокий уровень абстракции, что лишний раз затрудняет переход от общих разговоров к конкретным делам.

Ранее мы уже писали о том, что "лидерство" как понятие (тема бестселлера или дискуссии) - это бессмыслица... пока не указано, какое именно. То же со словом "инновация".

Специалисты по организационному развитию (не психологической, а системологической школы!) разделяют командообразование на: этологическое (иногда его называют также эволюционным или естественным), ситуационное и проектное (или искусственное).

Как показывает опыт, в большинстве своём, говоря о командообразовании, собеседники имеют в виду исключительно третий вариант (искусственный). Они представляют себе, что есть Некто, кто собирает группу людей под свои (или чужие) цели и задачи. Этот кто-то должен обладать некими знаниями и техниками, чтобы отделить одного человека от другого, оценить его, соединить с другими (также по-своему оцененными), придать группе антураж общности, а далее либо возглавить её, либо оставить в покои. Чтобы группа стала Командой, с ней проводят некие манипуляции (скрепляющие, развивающие, образовательные, испытательные и т.п.), призванные создать качества, соответствующие ожиданиям этого Некто и его и представлениям о командах вообще.

Вокруг этой единственной трактовки понятия "командообразование" возникла целая индустрия с её спросом, предложением, оборотами, достижениями, звёздами и жертвами. А индустрии имеют обыкновение не давать шанса альтернативам нарушить их монополию из чисто экономических соображений, согласно Закону Борьбы за Существование. Неразвитость в российских компаниях культуры лидерства, развития и пассионарности связано не только с национальной культурой или спецификой российского бизнес-генералитета. Это прямое следствие монополизации HRM-теории и практики специалистами психологической школы, которым попросту не выгодно рассмотрение командообразования в какой-то иной системе координат. Так глядишь - сначала монополия будет нарушена, а затем, чего доброго, и потеряна. Там, где бал правят не одни лишь только правополушарные ценности, а союз обоих полушарий мозга, конвергенция и системность, - нет места писаной торбе с "хорошими отношениями", манипулятивному влиянию на СЕО и собственников, ручному управлению культурой организации и т.д...

Так вот о первом варианте... Достаточно начать с того, что оно естественное. По сути, это оно и есть - командообразование, где главное образование/появление/возникновение, а "командо" - лишь уточнение, чего именно. Если ситуационное командообразование возникает в момент наступления случая (пожара, например), то естественное этологическое - в момент обнаружения объекта (то есть когда субъект А сенсорно обнаруживает объект Б). Сканировать мы никогда не перестаём. Оказавшись в запруженном незнакомыми людьми фойе конгресс-холла мы сразу вычисляем наших. Когда мероприятие приветствует живое общение и установление связей, мы безошибочно тянемся к тем, кто нам нравится и кого мы подозреваем в обладании искомыми качествами. Еще не понятно, сложится или нет, можно с ним работать или нет (об этом подробнее у Джона Медины), но заложенный природой эволюционный механизм работает независимо от нашей воли.

Этот частный случай - как командообразование, продиктованное персональным поиском партнеров для какого-то дела (проекта/бизнеса) - поможет пролить свет на один важный нюанс.

Иногда на конференциях открытого типа люди знакомятся, выражают взаимное расположение (я тоже) и интерес к сотрудничеству переходящий в инициативу "а давайте сделаем вместе это". Бывали случаи, когда возникшие так команды горели новизной и открывшимися перспективами, переносили на бумагу идеи и планы первых шагов, много и долго обсуждали, но... после расставания более ни разу не контактировали друг с другом (пример). Не-нет, дело вовсе не в том, что не определился лидер или не было решено когда, кто и что делает. Тут совсем другая история.

Одни команды обладают потенциальной энергией, а другие и потенциальной, и кинетической. От того момента, как я заикнулась нашему региональному партнеру в КУЗБАССе Владу Никитенко о такой штуке, как TED, прошло лишь 4 дня до появления проекта TEDx Siberia... "Люди договорились и сделали" - это очень редкое явление. В России (и не только в России) у команды, собравшейся ради, скажем, строительства дома, кинетической энергии должно быть в разы больше, чем у собравшейся ради события. Быть конференции TED или нет - зависит лишь от членов команды, а судьба проекта "Новый театр" - от непрозрачной пирамиды чиновников, уровня коррупции, иными словами, от культуры социально-экономических отношений вне команды.

В Италии нередко шутят о разнице между севером и югом. Если на дороге города северной Италии образовалась яма, то северянин поднимет соседей, обратится к муниципалитету и не утихнет, пока дыру не залатают, или пока ему самому не помогут сделать это. Южанин в таком случае купит джип побольше, чтобы яму было удобно объезжать.

Интересно мнение по поводу "решили и сделали" М.М. Жванецкого. Однако, смежные примеры могут далеко увести от нашего частного случая. Нас интересуют вопросы энергии команды, которая берётся за дело, решаемое в её кругу её собственными силами.

Методика PUZZLE (1998 г.р.), о которой я рассказывала на фестивале тренеров, позволяет определить наличие фактора под названием "способен делать" и даёт прогноз, как именно будет делать человек ту работу, за которую берется. Нет никакой мистики в том, чтобы определить, получится ли синергетический эффект от сочетания определенных игроков в команде или нет. При этом, возможно, вы будете удивлены узнав, что для достижения командой определенных показателей или победы в конкурентной борьбе психологические факторы нужно поставить на второе место, если не на третье. Подлинная история бейсбольной команды Окленда (США) и её тренера Билли Дина, описанная в романе Майкла M. Льюиса "Moneyball" (2003 г.) - лучшая тому иллюстрация.

Изучая методику "PUZZE-проектирования команд для проектов изменений в развивающихся компаниях", курсисты открывают для себя когнитивную науку, эволюционную теорию, меметику и неодарвинизм. И для них вдруг становится так просто и ясно видение того, как создать здоровую саморазвивающуюся организацию, где корпоративное лидерство станет естественным атрибутом, а когнитивистика - первым помощникам в переходных процессах. Надо создать среду, которая обеспечит разнообразие социально-ролевых архетипов, будет поощрять возникновение социальных связей и проектных команд, обеспечит отбор и наследственность и тогда, следуя принципу универсального дарвинизма, возникнет Система, которая запустит эволюционный процесс и kin-отбор (в нашем понимании).