Командообразование и две энергии Команды

Общаясь с участниками Фестиваля Тренинговых Инноваций в Питере 01.02.2011 я убедилась в том, что понятие "командообразование" нужно пояснять. Его семантика в умах большинства как специалистов, так и не специалистов имеет столь высокий уровень абстракции, что лишний раз затрудняет переход от общих разговоров к конкретным делам.

Ранее мы уже писали о том, что "лидерство" как понятие (тема бестселлера или дискуссии) - это бессмыслица... пока не указано, какое именно. То же со словом "инновация".

Специалисты по организационному развитию (не психологической, а системологической школы!) разделяют командообразование на: этологическое (иногда его называют также эволюционным или естественным), ситуационное и проектное (или искусственное).

Как показывает опыт, в большинстве своём, говоря о командообразовании, собеседники имеют в виду исключительно третий вариант (искусственный). Они представляют себе, что есть Некто, кто собирает группу людей под свои (или чужие) цели и задачи. Этот кто-то должен обладать некими знаниями и техниками, чтобы отделить одного человека от другого, оценить его, соединить с другими (также по-своему оцененными), придать группе антураж общности, а далее либо возглавить её, либо оставить в покои. Чтобы группа стала Командой, с ней проводят некие манипуляции (скрепляющие, развивающие, образовательные, испытательные и т.п.), призванные создать качества, соответствующие ожиданиям этого Некто и его и представлениям о командах вообще.

Зачем какие-то еще трактовки, если достаточно и этой одной, чтобы возникла целая индустрия с её спросом, предложением, оборотами, достижениями и жертвами. А индустрии имеют обыкновение не давать хода альтернативам из экономических соображений и Закона Борьбы за Существование. Не появление в российских компаниях культуры лидерства, развития и пассионарности связано не только с национальной культурой или спецификой российского бизнес-генералитета. Это напрямую связано с монополизацией HR-теории и практики специалистами психологической школы, которым попросту не выгодно углубление знаний о командообразовании по первому варианту. Там, где надо работать, где бал правят не правополушарные ценности, а союз обоих полушарий мозга, конвергенция и системность, - нет места писаной торбе с "комплексом хороших отношений", манипуляциям собственниками и прямому влиянию на культуру организации...

Так вот о первом варианте... Достаточно начать с того, что оно естественное. По сути, это оно и есть - командообразование, где главное образование/появление/возникновение, а "командо" - лишь уточнение, чего именно. Если ситуационное командообразование возникает в момент наступления случая (пожара, например), то этологическое - в момент обнаружения объекта. Сканировать мы никогда не перестаём. Оказавшись в запруженном незнакомыми людьми фойе конгресс-холла мы сразу вычисляем наших. Когда мероприятие приветствует живое общение и установление связей, мы безошибочно тянемся к тем, кто нам нравится и кого мы подозреваем в обладании искомыми качествами. Еще не понятно, сложится или нет, можно с ним работать или нет (об этом подробнее у Джона Медины), но заложенный природой эволюционный механизм работает независимо от нашей воли.

Этот частный случай - командообразование, продиктованное персональным поиском партнеров для какого-то дела (проекта/бизнеса) - поможет пролить свет на один важный нюанс.

Иногда на конференциях открытого типа люди знакомятся, выражают взаимное расположение (я тоже) и интерес к сотрудничеству переходящий в инициативу "а давайте сделаем вместе это". Бывали случаи, когда возникшие так команды горели новизной и открывшимися перспективами, переносили на бумагу идеи и планы первых шагов, много и долго обсуждали, но... после расставания более ни разу не контактировали друг с другом (пример). Не-нет, дело вовсе не в том, что не определился лидер или не было решено когда, кто и что делает. Тут совсем другая история.

Одни команды обладают потенциальной энергией, а другие и потенциальной, и кинетической. От того момента, как я случайно заикнулась нашему региональному лидеру в КУЗБАССе Владу Никитенко о такой штуке, как TED, прошло лишь 4 дня до появления проекта TEDx Siberia...

Методика PUZZLE (1998 г.р.), о которой я рассказывала на фестивале тренеров, позволяет определить наличие фактора "способен делать" и даёт прогноз, как именно делает человек ту работу, за которую берется. Интересно мнение по данному поводу М.М. Жванецкого. Если убрать из реплики соображения о бюрократии, то всё остальное как раз к месту и к воспоминаниям тех, кто бывал в северной Италии.

Изучая методику "PUZZE-проектирования команд для проектов изменений в развивающихся компаниях", курсисты открывают для себя эволюционную теорию, меметику и неодарвинизм. И для них вдруг становится так просто и ясно видение того, как создать здоровую саморазвивающуюся организацию, где корпоративное лидерство станет естественным атрибутом, а психология - первым помощникам в переходных процессах. Надо создать среду, которая обеспечит разнообразие социально-ролевых архетипов, будет поощрять возникновение социальных связей и проектных команд, обеспечит отбор и наследственность и тогда, следуя принципу универсального дарвинизма, возникнет Система, которая запустит эволюционный процесс и kin-отбор (в нашем понимании).