Гейл Тземах Леммон на TED: Женщины-предприниматели — не исключение, а реальность

Анонс TED.com: Женщины — не слабый пол. Так почему им дают только кредиты на маленькие суммы? На TEDxWomen обозреватель Гейл Тземах Леммон доказывает, что женщины, возглавляющие разные компании — небольшие частные компании и крупные заводы — это нераспознанный ключ к экономическому развитию.

Текст выступления в разделе "Наш TED"

Тали Шарот на TED: Склонность к оптимизму

"Я расскажу об оптимизме или, точнее, о склонности к оптимизму. Это когнитивная иллюзия, которую мы исследуем же несколько лет, и 80 процентов людей ей подвержены. Мы склонны переоценивать вероятность того, что хорошие события произойдут в нашей жизни, и недооценивать вероятность того, что произойдёт что-то плохое. Мы недооцениваем вероятность того, что заболеем раком или попадём в автокатастрофу. Мы считаем, что жизнь наша будет долгой, а карьера — блестящей. По жизни мы больше оптимисты, чем реалисты, но мы этого не осознаём. Например, брак..."

Текст выступления для резидентов Гильдии Лидеров Перемен KINSMARK в разделе "Наш TED"

Почему компаниям удобно не создавать отделы управления развитием

Александра Кучеренко из Москвы написал: «Мне прислали ссылку на ваше интервью очень вовремя. Достаточно давно я нахожусь в неком тупике видения. Точнее будет сказать, ситуация замкнутого круга в отношениях «топ-менеджмент – консультанты» давно заставляет принимать себя как фатум. Поэтому сказанное вами вызывает радостное удивление, вроде как, «так оказывается выход есть!». Наблюдая много лет, как в нашем холдинге идут проекты с привлечением сторонних консультантов, мне как СЕО почему-то не приходило в голову, что развитие у нас интеллектуального управленческого центра, ответственного за проекты изменений и совершенствование качества, – это не вынужденная мера, продиктованная разочарованием в стороннем консалтинге как таковом, а наша попытка бегать с печенью на привязи*, в то время как нужно именно внутри сознательно эту нашу «печень» развивать.

Дэвид Келли на TED: Как обрести уверенность в творческих способностях

Анонс TED.com: Мы можем взять людей, которые боялись, что не обладали творческими способностями, и через ряд шагов, через своего рода маленькие победы, можем привести их к тому, что страх сменится дружественностью, и они поразятся себе. Этот переход невероятен. Мы встречаемся с этим в дизайнерских школах постоянно. Люди из всех сфер деятельности, они считают себя чистыми аналитиками. Они приходили к нам, проходили эту терапию, приобретали уверенность и меняли отношение к себе.

Текст выступления в разделе "Наш TED".

Баба Шив на TED: Иногда полезно «отпускать руль»

Анонс TED.com: Баба Шив делится результатами интереснейшего исследования, определяющего, почему наличие выбора открывает дверь сомнению. Исследование наводит на мысль о том, что порой, особенно когда дело касается жизненно важных решений, лучше позволить другим принимать их за нас.

Когда солдаты не поют*

Валерий Сироткин из Москвы пишет: "Вы везде говорите, что директор по развитию должен быть бойцом и не поддаваться деструктивным течениям. Но вы не сказали, как директору по развитию объяснить, что его поведение совсем другое. У нас такой в компании есть, но работать с ним сложно. Если какое-то решение или проект обсуждается, то он очень активен и настойчив, тут его не упрекнёшь. Но если гендиректор принимает то решение, против которого мы - руководители - дружно выступали, он идёт безропотно исполнять, и как не бывало. Это тоже профессионализм?"

Нет, Валерий. Это не просто профессионализм, это истинный профессионализм. Если что и могу сказать, то только в защиту вашего директора по развитию. Он усвоил важные принципы: "не улучшай чужое насильно", "после драки кулаками не машут", "ответственность - дело адресное". Вот на этапе обсуждения д'олжно делать всё от вас зависящее, чтобы правоту вашу отстоять. Но хорошие солдаты уже принятых приказов не обсуждают. Они их выполняют.  Г.д. будет нести ответственность за своё решение, а директор по развитию (ДР) за качество своей работы.

Есть у меня версия, что ваше неудовольствие от работы с ДР взаимно. Почему я так думаю? Потому что в вашем сообщении главного нет.

Три сосны для Развивающих

Триптих Елены Бабинец "Портреты психиатров"

Асия Жукова из Красноярска в связи с интересом к карьере Развивающего спрашивает: "Каким образом мне максимально реализовать себя? Какие стороны компетенций мне нужно подтянуть? Как найти достойного работодателя?"

Отвечая на вопросы Асии, я подумала, что в блоге стоит упомянуть "начало", такие вот три сосны, в которых нужно разобраться задолго до всяких компетенций. Это три условные группы, в которых оказываются Развивающие по воле своих мировоззренческих установок. Тип карьеры (портфельный) может быть выбран любым из нас, но её характер несравнимо отличаться. Одни и те же компетенции для одного - благо, а для другого... Но прежде замечу: ни в какой из этих групп я бы не искала лишь только думающих, что занимаются изменениями (всему осознанию своё время)...

1. Итак, первыми я бы назвала людей, не только отмечающих несовершенства повсюду, но и активно и стремящихся их устранить. Такие вот неугомонные души. Им приходится мириться с тем, что весь этот несовершенный мир они не смогут изменить в одиночку, но уж эту-то компанию они улучшат наверняка. И этого начальника. И эту практику ведения дел. Несовершенства круга ближнего они принять не в силах... Порою искреннего беспокойства о том "как лучше" так много, что на себя посмотреть некогда, не то чтобы учиться изменениям всерьез. Галерея "негодяев" в голове такого человека намного длиннее, чем портретный ряд людей хороших, а те, кто осмеливается предложить им свою помощь, иную точку зрения или недостающие знания, рискуют без всякой вины оказаться в top-10 его личных врагов... Увы, тут речь не идёт о профессиональном подходе к управлению переменами или о призвании. Тут лишь остаётся отдать дань Природе и вспомнить, что во многом судьба - это характер. Встречаются "всегда недовольные", "себя ищущие", "за идеалом следующие" не только в фирмах.

Ханс Рослинг на TED. Возрождение Азии: как и когда

Анонс TED.com: Когда Ханс Рослинг был вольнослушателем в Индии, он впервые осознал, что у Азии есть все возможности для возвращения себе звания сильнейшей экономики. На семинаре "TED в Индии" он иллюстрирует глобальный экономический подъём, начавшийся в 1858 году, и предсказывает точную дату, когда Индия и Китай обгонят США.

Быть или не быть - вопроса нет

"Достойно ль смиряться под ударами судьбы,

иль надо оказать сопротивленье".

В. Шекспир

* Курсивом выделены слова из писем, адресованных Гильдии Лидеров Перемен

Человек слаб. Что ж, если ваше стремление сделать для компании "как лучше" очередной раз наткнулось на... непонимание, если вы разочаровались в профессии Развивающего, потеряли интерес к практике управления изменениями, считаете Россию "безнадежной" и т.д. - напейтесь, поплачьте в подушку, поваляйтесь на диване в депрессии, понойте от души друзьям - никто вас не осудит. Работа у нас неблагодарная - это данность, а периоды застоя/потери цели/переосмысления/ бывают у всех. Только не пропустите ту секунду в минуте слабости (час на неделе или день в году), когда в вас перестанет ныть профессионал и начнёт ныть ваша суть, не зависящая от профессии личность. Продолжайте в том же духе, ваше право, только теперь не приплетайте сюда профессию. Потому что истинного профессионала развития можно победить, но невозможно сломать. Настоящие улучшенцы не бывают слабаками и не используют локальные неудачи для оправдания своей жизненной позиции. В какой-то момент они останавливаются и, еще оставаясь разбитыми, начинают решать предложенную жизнью задачу... Однако написать этот спот меня вынудили не лучшие из нас...

Нытики нашего цеха, несколько наблюдений для вас...

Те, кто попал в профессию Развивающего не по призванию, а случайно и никогда изменениям не учился - большие любители пожаловаться на работодателя/собственника/власть/страну и т.д. Ныть поодиночке скучно, так в тематических дискуссиях в соцсетях появляются комментарии от усталых путников, постигших устройство жизни. Те, кто продолжает разъяснять и популяризировать, их вдруг начинают раздражать. Что-то хорошее сделать самому? Так это ж надо решить что именно, подумать, пошевелиться наконец. Проще "поделиться своей безнадёгой" с коллегами, страдающими, как это видится, то ли от донкихотства, то ли от неспособности жить без борьбы. И когда ни то, ни другое не находит подтверждения, начинаются поступки. Нет, совсем не то, чтобы... Поступки - суть призывы "отрекитесь!". И в Kinsmark приходят письма, мол, "зачем вы занимаетесь таким безнадежным в России делом? Ведь никому ничего не нужно. Какое эффективное управление? Какое обучение руководителей приёмам улучшений? Какое качество или импрувмент? Везде распил, отмыв и глупость".

Рон Гутман на TED: Тайная сила улыбки

Анонс TED.com: Знаете ли вы, что улыбка может предсказать, как долго вы проживёте и что простая улыбка оказывает значительное влияние на ваше благополучие в целом? Приготовьтесь расслабить несколько мимических мышц, пока будете слушать об этом эволюционно заразительном поведении. Рон Гутман - основатель и генеральный директор HealthTap и соорганизатор TEDxSiliconValley 

Стэнли Маккристал на TED: слушать, понимать ... затем лидировать

Анонс TED.com: Генерал-полковник Стэнли Маккристэл делится тем, что он узнал о лидерстве за десятилетия службы в вооруженных силах. Как вы можете создать понимание общей цели среди людей разных по возрасту и уровню профессионализма? - Через умение слушать, и понимать, и допускать возможность ошибок.

Работодатели, ныряльщики и наблюдатели

Развитие идеи д-ра С. Сиба (Шиба*) о ныряльщиках и наблюдателях

Продолжение темы "Запуск импрувмента"

"Разработайте и представьте нам план, когда и какие орг. изменения вы будете проводить, что будете применять, какие методы использовать". Так в начале отношений с директором по орг. развитию работодатели стараются: а) провести, собственно, постановку задачи; б) показать, что с генеральным менеджментом (точнее с буквой P цикла Шухарта) у них всё в порядке; в) оградить себя от сюрпризов; г) организовать ручное управление самим специалистом; д), е), ё)... Возможно, всё это про орг. развитие, но не про импрувмент. Конечно, если речь идёт о слиянии/поглощении, реструктуризации, сокращении численности, смене бизнес-модели и т.д. — без плана не обойтись, но вот в том, что касается взросления и поумнения организации — тут вот какая штука.