воскресенье, 27 марта 2011 г.

Хочу в иерархию

Евгений Полугин из Новокузнецка пишет: «Раз за разом пробегаю страницы из материалов курса – кто же я? Может и правда тот самый русский предприниматель? Вряд ли – не манит меня малый бизнес, вообще малое и тесное не моё». Лариса Вдовина пишет: «Не могу определиться, покорять ли мне карьерную лестницу или открыть своё дело. У меня даже есть идеи для своей компании, но хочется найти "мою" чужую».

Попробуем разобраться, почему вполне способные к автономной работе, не лишенные лидерства и предпринимательского таланта люди так упорно пытаются найти работодателя? Почему так рвутся, как говорит коллега Никитенко, «в иерархию»?

1. Сразу отбросим случай, когда иерархия (в смысле «работа на дядю») является единственным гарантом финансовой стабильности на фоне кредитов и быстро растущих финансовых потребностей. Здесь человека можно понять.

2. Понимание вызывает также неготовность «играть в азартные игры с государством». Те, кто, не имея никакой предметной страсти, жаждут испытать на себе господдержку малого и среднего бизнеса, встречаются редко.

3. Поддержать в стремлении в иерархию можно молодого человека. Опыт подчинения и старта с самых низов вообще не отменяем. Посмотреть, как другие работают, увидеть живьем бизнес-процессы, CRM, генеральный менеджмент и т.д., бесценно. Как ни странно, но среди молодых стартаперов мало кто об этом помнит. 

4. Четвёртым выделим случай, когда человек привык к масштабу и комфортно чувствует себя в больших организациях. В этом тоже что-то есть... [Помню свои 6 лет работы на Ижорских Заводах (Ижора – это город в городе под Питером, муниципальное образование Колпино)]. После фирмы, где работает пусть не 15 000, а 500 человек, при мысли о предпринимательской стадии собственного бизнеса, малого во всех отношениях, становится дурно.

В ситуации перехода между масштабами легче тому, у кого восприятие окружающего мира, явлений и сущностей не железобетонное, а «резиновое». Может оказаться, что в малом предприятии жажда большого легко утоляется масштабными проектами. Но если для человека «большое» – это прежде всего «много людей», то перед нами, говоря образно, «залипание реле по третьему ключу и ступени пирамиды потребностей Маслоу "принадлежность к группе"».

5. Пятый вариант – неуверенность в своих силах (транслируем вовне одно, а внутри – другое). В этом случае – к узким специалистам, и к ним же в случае прошлого неудачного опыта, который питает страхи в настоящем.

6. Шестое уже интереснее. Юношеский этап инициации личности, когда не дошёл до своего логического конца ни по длительности, ни по содержанию, аукается человеку до конца его жизни. (Пример развивающего опыта)

Я имею ввиду именно процесс инициализации, который, согласно Юнгу, является первой частью более общего процесса индивидуации личности.
Если в детстве человек был перекормлен «женским участием» (мама, бабушка, тётушки; вне зависимости от того, был ли человек единственным ребёнком в семье), то в дальнейшем это может проявляться в подчинённости его выбора двум убеждениям:

1) я особенный,
2) я не могу быть не признан.

В этом случае определить тип своего профессионального пути (тип карьеры) человек не может ни в 30 лет, ни в 40. Портфельный тип карьеры – «не моё». Признавать в себе отсутствие карьеризма как такового не хочется. Вертикальную карьеру делать не готов, так как надобность «ладить с начальством» не радует. (Подчиняться не хочется, хочется быть руками_водителем.) Но, вот незадача – без понимания того, какой у тебя тип карьеры, трудно найти взаимопонимание с операторами рынка труда. Никакой? Что же в этом плохого? Для свободного плавания это как раз хорошо. Однако на старте своего бизнеса предпринимательский подход может проиграть портфельному: в чем-то нужно быть лучше многих, почти профи, а в остальном – крепким специалистом.

Эта история про незавершённую стадию имаго (про инициацию личности) во многом поколенческая [1]. Именно такие явления, наблюдаемые массово, и позволяют методологам HRM различать поколения X и Y.

7. Седьмое похоже на четвертое. «Ну не может быть, чтобы не было хороших фирм. Рано или поздно я попаду туда, где можно нормально работать»... Это цитата из другого письма. В разных вариантах она оказывается в моей почте с пугающей регулярностью. Вера в собственное хроническое невезение сродни вере в чудо. Годами (иногда безнадежно) искать «нормальную компанию» проще, чем создать прекрасную свою. У себя же не на кого будет переложить ответственность за плохо организованное дело.

8. Восьмой случай специфический – когда продукт или компетенции имеют потребителем как раз ту самую иерархию (компанию, организацию). Причем сбоку продукт к ней не пришить и услугу со стороны не оказать, поскольку всё это создаётся непосредственно внутри заказчика. Так это происходит, например, с импрувментом, компания "потребляет" его не в постоянном режиме (рывками и с остановками). Так что, у импрувера, что внутри одной фирмы, что в трудовой книжке 
«работа – простой – работа – простой». И хотя первый российский сайт по Управлению Изменениями появился в 2001-м году, тема эта еще остаётся экзотической для России, её ошибочно относят к области HRM
Как импрувер я хорошо понимаю, о чём пишу. Наш брат в иерархию тянется постоянно, в периоды простоя реализует себя в профессиональном сообществе. Так что, несмотря на нестабильность профессиональной жизни и высокую автономность в работе, удивляться его равнодушию к малому бизнесу не стоит.
9. Девятым назовём случай, когда статус в иерархии человеку дороже свободы и денег. Пусть зарплата не самая желанная, но «зато я – исполнительный директор». Все, кто ниже рангом, видятся подчиненными автоматически. Создавать команду с нуля, обрастать подчиненными заново? Скучно да и лень. Но вот созданная кем-то другим служебная лестница не даёт покоя ни днём, ни ночью. Человек далеко не всегда говорит правду, объясняя вам мотив интереса к более высокой должности, мол, там больше платят. Согласился бы и на меньшее, если бы заметил, что позиция позволит ему пить кр'овушку тех, кто в обычной жизни будет посильнее, а на работе оказывается ступенькой ниже...

И есть ещё десятый случаи, из-за которого этот пост, собственно, и написан.

10. Человек – существо сомневающееся. Сомневаться – это нормально и, в известных дозах, полезно. Сомнение нередко залог верной самооценки и движения вперед. Все люди, независимо от персонального социально-ролевого кода, опыта, воспитания и бог знает чего еще, нуждаются в обратной связи (ОС). Любая стройная система характеризуется наличием ОС и нуждается в ней, а человек – живая система – тем более.

Многим из нас хочется, чтобы кто-нибудь пришёл и сказал что нам делать и куда идти. Разнимся мы лишь в том, что кому-то нужен погонщик, начальник или старший по званию, а кому-то – Господь Бог. И ждем мы (кто наставления, кто окрика на работе, кто инсайта во сне) все одинаково – в сосредоточенном пассиве. Иногда этот пассив, как тяжёлая беременность, разрешается только выходом на работу. Можно много говорить об успехе и лидерстве, мол, если у тебя высокий уровень SGL [2], то ты обречен на главенство и победу, а если низкий, то на обратное – многое здесь от лукавого. Как это заметить? А он всегда приходит с чемоданом психопрактик (от соционики и MBTI до векторной диагностики) туда, где всё гораздо проще.

Когда человек перестаёт ждать советов извне и осознаёт такое простое «никто, кроме меня мне самому не...», тогда только и возникает (вдруг) концентрация на продукте, занятии, потребителе, финансовой цели, творчестве. И тогда привлекательность иерархии блёкнет сама собой.

***

Типы карьеры. Видео 2015 г. на канале автора.

1. История особенной девушки Люси в статье Тима Урбана 2013 г. "Why Generation Y Yuppies Are Unhappy" (русскоязычная версия).
2. Один из терминов социогеномики, являющейся базовым подходом к прогнозированию организационного поведения. Введён М. Шином в 2006 году в книге "Искусство развивать компании. Управление изменениями, нацеленное на развитие". Подробнее в главе, посвящённой Матрице Лидерства.

Комментариев нет:

Отправка комментария

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark

Журнал-портал Гильдии

(с) Елена Маркушина. Любое цитирование материалов блога возможно только с указанием прямой видимой ссылки на первоисточник заимствования (для Интернет-ресурсов), а также с указанием имена автора и названия блога (для печатных изданий). Для заимствования текста длиной белее 2000 знаков необходимо разрешение автора.