10 минут о переменах - 8: Структура отрасли интеллектуальных услуг для бизнеса и содержание деятельности SbA. Соджи Шиба о том, почему не консультанты, а SbA-практики эффективны в change-management

Какова структура отрасли интеллектуальных услуг для бизнеса? Кто на самом деле проводит перемены в компаниях? Почему гендиректора, в большинстве своём, остаются в неведении относительно SbA? Что такое Support-by-Action и в чём состоит его специфика? Почему в деле перемен нельзя обойтись приглашением внешних консультантов, и почему компании не меняются беседами и семинарами? Какой вид занятости лучше выбрать, если вы хотите быть эффективным практиком change-management? Почему лидеры перемен – RCL – всегда практикуют SbA? Все эти вопросы освещались в двух выпусках проекта "10 минут о переменах" в 2015 году. По просьбам резидентов проф.сообщества Kinsmark они объединены в одном выпуске, который теперь размещён в открытом доступе. Чтобы получать нашу информацию первым, можно быть или резидентом Сообщества, или подписчиком канала.

Подробности и ссылки по содержанию видео см. в описании к нему на youtube. 

Следующие 7 пунктов написаны в ответ на настойчивость, с которой некоторые новые соискатели членства в профессиональном сообществе Kinsmark пытаются исказить значение термина SbA (support by action) в невинном намерении сменить обёртку для конфеты, не слишком востребованной клиентами. На нашем сайте есть наглядные, в том числе, мультяшные разъяснения. Но кто же в наше время их смотрит?! Поэтому ещё раз, чётко и ясно о том, что такое SbA:

1.  SbA – это форма самореализации таланта с экспертизой «управление изменениями». Таланта не в рисовании презентаций или риторике, а в воздействии на организацию. Целует ли заказчик его в дёсны или ненавидит – организация меняется в лучшую сторону (и болезненное поумнение туда тоже относится). Экспертиза в области change-management может быть не основной, а дополнительной, но должна быть! Маркетолог, развивающий организацию и маркетолог, обслуживающий ситуацию – две большие разницы.

2. SbA – это работа в найме, в штате, на зарплату, на полный рабочий день, как любой другой наёмный сотрудник. Имеете свою фирму? – засуньте свои директорские гордости куда подальше, знать об этом вашему работодателю не обязательно. Забудьте о заказах, «странным образом совпадающих» со сферой деятельности вашей собственной фирмы. Вы как директор вместе с этой своей фирмой умерли, стёрлись, нет вас на свете восьмь часов рабочего времени (минимум!). В трудовой очередная запись как у всех нормальных людей, трудовой контракт на должности «директор по орг.развитию», а не договор между юридическими лицами. Зарплата у вас по рынку и как договоритесь, а не та, которую вы считаете себя достойным. Зарплату получаете в кассе этого предприятия (всю!), а не в кассе своей консалтинговой фирмы. Да, возможно вы больше других фанатеете от своей профессии, да, возможно вы больший эрудит и самоактуализирующаяся личность, с которой сам Маслов списал свою 11 главу книги «Мотивация и личность», но это не даёт вам права претендовать на какое-то особое к себе отношение. «Особое отношение» может быть следствием того, как вы себя проявили в деле. Проявите сначала.

3. SbA – это Project Management как Отче наш. Но если вы делаете сейчас консалтинговые проекты в компаниях 1,2,3,…6 месяцев из-под консалтинговой компании, где по-вашему в результате что-то улучшается, то это не значит что с тем же можно прийти в компанию и заявить, что вы пришли оказывать поддержку действием. Гендиректорам компаний, нуждающихся в переменах, вообще до лампочки, как это в вашем проф. кругу называется, все эти аббревиатуры – они для self-management самогò лидера перемен, его самоосознания, а не для придания дополнительного веса в глазах работодателя. Проектный менеджмент в SbA – это не почасовое присутствие согласно календарному плану работ, не MSPoject и не акты сдачи-приёмки. Это, прежде всего, проектное мышление, это подход, реализуемый каждый день по 8 законных часов согласно российскому законодательству. Мышление, предполагающее понимание целей, ресурсов, ИКР (идеальный конечный результат), стратегии и тактик, это «шевеление» вечно живой диаграммы Гантта в голове, это способность разворачивать свою исполнительскую реальность от обратного, от этого самого ИКР.

4. SbA – это не про управление талантами любым по качеству эйчаром. SbA-практик сам актуализируется и сам развивается. Сам, а не по программе T&D отдела персонала. Отчасти поэтому и есть такое словосочетание - SbA - для определения того, кто от обычного наёмника, на первый взгляд, ничем не отличается. Отличатся, но на второй взгляд (на систему ценностей и самоопределение в трудовых отношениях). HR-отделу старой формации вам предложить нечего, кроме хорошо выполненной работы по КДП, но он будет предлагать. А вы – не консультант, который пришёл поработать под прикрытием куратора с несколькими конкретными сотрудниками. Вы – часть этой компании; HR организует тренинг – пойдёте на тренинг. Если вам повезёт, и компания окажется продвинутой – отдел персонала вообще упразднят в соответствии с правилами импрувмента (как некогда бухгалтерию подчинили финотделу). Не ждите любви от HR, вы – потенциальная угроза. Неуправляемая, умная, опасная, непредсказуемая угроза. Усвойте, что вы с этим не на шутку напрягшимся человеком в одной лодке, уважайте текущую ситуацию и работу, которую он делает сейчас. Вы устраиваетесь на постоянную работу. На_всег_да! А не на некий, придуманный вами заранее срок проекта. Вы можете и должны мерить свою работу 3-месячными циклами, подводя итоги каждый раз и каждый раз быть морально готовым на выход с вещами. Но сколько можно и нужно проработать, выяснится В ПРОЦЕССЕ работы, а не до её начала. И пока всё течёт всё изменяется вы можете сослужить добрую службу тому HR, что только и ждал вас, чтобы перейти на HRM 2.0. Вот тогда у вас будет общее понятийное поле, взаимный интерес и взаимное «управление талантами».

5. SbA – это самостоятельно, это не как в консалтинге «вместе с кем-то», это как в найме «на месте кого-то» (на должности такой-то). Консалтинг не приступает к работе без постановки задачи и если с этим у клиента затруднения, он помогает её сформулировать. SbA предполагает отсутствие всякой постановки задачи. SbA предполагает только способность компании к изменениям. Не готовность, в которой все клянутся, а способность. Не бывает компаний, готовых к тому чего сами не знают. Перемены начнутся – вот и заметим, кто к чему на самом деле готов. SbA-практик, приступая к работе, знает, что сможет изменить компанию, НО ЕЩЕ НЕ ЗНАЕТ КАК. Потому что «как» определит сама компания.

6. SbA – это танец от ситуации, а не от любимого инструмента. SbA-практик, в формулировке Соджи Шиба (Сиба*), не наблюдатель, а ныряльщик. Он не прикладывает к измеряемому свою линейку на том основании, что эта линейка его любимая. Если она не годится для этой компании, SbA-практик её выбросит и найдёт на рынке инструментов нужную, которую прежде и знать не знал. Разберётся, выучит и применит как надо. Вы в своей фирме разработали программный продукт Х или молитесь на авторитетное ПО компании Y? Ваши проблемы. Всё оставить за воротами на входе! Если выяснится, что для решения задачи компании потребуется инструмент такого семейства – тендер, победит ваш любимчик – ваше счастье, нет – наши поздравления, узнаете новое, +10 к карме, 20 к экспертизе.

7. SbA – иная схема влияния и подчинения. Формально у вас как у директора по орг.развитию в подчинении все руководители подразделений (и то, если этот формализм отражен в оргструктуре). Нет, вы не ходите через голову генерального, чтобы какой-то руководитель сделал то, что вам нужно. Вы идёте и договариваетесь с этим руководителем. Нет, вы не ожидаете, что на вашу просьбу о встрече с человеком, который вам интересен, вы сразу получите ликующие согласие. Вы задаётесь вопросом, а ему-то это надо зачем? Вам интересен опыт этого человека? Но зачем ему пересказывать вам много раз сказанное в документах, статьях, докладах и проч.? Какова для другой стороны ценность данной встречи? В обычной жизни случайный коллега, если он профессионал, не будет движим слепым любопытством при организации деловой встречи, в компании и подавно. Консультантское мышление и сделало вас консультантом, а иначе вы бы с самого начала работали «в реальном секторе экономики». Вы такой особенный, что не можете быть маленькой частью чего-то целого? А как вы собираетесь это улучшить, если компании меняются только изнутри? Оставайтесь в консалтинге и оставьте в покои SbA.

Как сказал Мераб Мамардашвили: «Дьявол играет нами, когда мы не мыслим точно». Вникайте крепко, мыслите точно, понимайте ясно, излагайте чётко и велкам.

* "Английский язык — никудышный посредник в переводе с японского на русский. Имя доктора 司馬 正次 на английском пишется как Shoji Shiba, что произносится по-русски как Шоджи Шиба. Однако при прямом переводе с японского на русский (согласно системе Поливанова [5]), оно пишется как Соджи Сиба и соответственно звучит. Оба варианта (и «ш» и «с») верны, просто люди не сразу договариваются об определениях, а те, кто первыми открывают другим новые имена, часто раздражает грамотеев. Они — пионеры — ориентируются на любознательных серферов Интернета и потому прибегают к транслитерации (переводу по буквам), а не к транскрипции (переводу как слышится). Если вы прочли где-либо «Шиба» впервые, то спрашивать Google о нём латиницей вы будете правильно — «Shiba». Именно количество верных запросов поисковику английскими P-i-t-e-r D-r-u-c-k-e-r ускорило когда-то знакомство россиян с Питером Друкером, хотя вообще-то он — Дракер. Конечно, лучше сразу говорить и писать единообразно, но таков уж маврокс — сначала он приносит смыслы и лишь потом их «общепринятое» оформление. Видит бог и преподобный Хэпбёрн [6], — я не поощряю искажений, но по своим причинам симпатизирую тем, у кого и Сиба — Шиба, и Дракер — Друкер". М. Шин (2006).

Kinsmark – профессиональное сообщество менеджеров по организационному развитию и управлению изменениями непсихологической (технической) школы. Как и многие объединения ремесленников называется гильдией и носит официальное название Международная Гильдия Лидеров Перемен. «Лидер перемен» (real change leader) - профессиональный термин, введённый Джоном Катценбахом в 80-х ХХ века.