Как заработать на HRM-кризисе

Месячник консультаций по практике управления изменениями только начался, и как с места в карьер - встреча с HR-директором "по горящему вопросу". А именно. С 2016 года в данной компании сокращены почти все расходы по статье "Персонал". Решение было принято на итоговом совещании бюджетного комитета в ноябре 2015 г., но отдел персонала (далее ОП) надеялся, что оно будет пересмотрено, и "здравый смысл восторжествует". Отдел "обвинили" в том, что он не оправдывает ожиданий; что в программе изменений, начатой год назад, он не играет существенной роли; тратит "неприлично много", а касается бизнес-процессов неприлично мало; время на эксперименты с T&D, MBTI, PAEI и оценки истекло, "а плодов не видно". В итоге всё пропало, гипс снимают, клиент уезжает.

Успокоить собеседницу мне не удалось ("не стоит сгущать краски, это всего лишь волна, настроение руководства, и это пройдёт"). "Вряд ли. Может вы упустили, но вся отрасль HR сейчас в кризисе, не только у нас в компания такая ситуация. Вы видели в почте ссылки, которые я прислала?"... Обычно, если я уверена, что через 7 дней будет дождь, неделю спустя передовиц с заголовками "О ужас - дождь!" я не читаю. На этот раз из уважения к собеседнику - пришлось и, как например в случае со статьёй Натальи Фоминой " Месячник консультаций по практике управления изменениями только начался, и как с места в карьер - встреча с HR-директором "по горящему вопросу". А именно. С 2016 года в данной компании сокращены почти все расходы по статье "Персонал". Решение было принято на итоговом совещании бюджетного комитета в ноябре 2015 г., но отдел персонала (далее ОП) надеялся, что оно будет пересмотрено, и "здравый смысл восторжествует". Отдел "обвинили" в том, что он не оправдывает ожиданий; что в программе изменений, начатой год назад, он не играет существенной роли; тратит "неприлично много", а касается бизнес-процессов неприлично мало; время на эксперименты с T&D, MBTI, PAEI и оценки истекло, "а плодов не видно". В итоге всё пропало, гипс снимают, клиент уезжает.

Успокоить собеседницу мне не удалось ("не стоит сгущать краски, это всего лишь волна, настроение руководства, и это пройдёт"). "Вряд ли. Может вы упустили, но вся отрасль HR сейчас в кризисе, не только у нас в компания такая ситуация. Вы видели в почте ссылки, которые я прислала?"... Обычно, если я уверена, что через 7 дней будет дождь, неделю спустя передовиц с заголовками "О ужас - дождь!" я не читаю. На этот раз из уважения к собеседнику - пришлось и, как например в случае со статьёй Натальи Фоминой "Крах института hr-ов в России", вспомнилось, как были редки такие материалы "7 дней назад"...

Ирония по поводу проблем клиентов мне никак не свойственна. Даже когда есть полное право сказать "ну я же говорила!", радости это не приносит. Общие тенденции и исходы ожидаемых событий - дело другое. Уж позвольте справедливости ради прибегнуть к ярким сравнениям.

Эти фотографии я сделала недавно по пути из итальянского Пинероло, где в одном из старинных замков гостят работы Караваджо и его последователей. Вероятно под влиянием выставки в случайно увиденном на обочине мне показалась нечто знакомое. Удивительно и странно: почему люди находят для себя обидным сравнения с овцами? Миролюбивое, полезное животное, дающее человеку молоко, шерсть и даже генетический материал для научных экспериментов, если уродилось чёрным, то ... В том же итальянском языке pecora nera - чёрная овца - что-то вроде нашего "в семье не без..." (наша белая ворона по смыслу улетела несколько дальше).

О чём мне напоминают эти фото? Во-первых о том, что все мы в/на одном поле, и все мы хороши (каждый по-своему). Во-вторых, как видим, даже овце понятно, что если в стаде белых есть один чёрный, то нужно держаться к нему поближе, поскольку видимо эволюция этим хочет что-то сказать. Знаете, к слову, сколько раз в период с 2003 по 2013 год на моё предложение рассказать HR-сообществу об иных подходах к работе, организаторы отраслевых конференций ответили согласием? (Принимая во внимание вклад в популяризацию знаний с 2001 г. портал-журнала "Управление изменениями в компании", достижения проф. сообщества Kinsmark, публикации опыта и т.д.). Ноль. И знаете, сколько из тех одиночек, что пришли "поговорить об этом" находятся сегодня в лучшем положении? 100%. Вот поэтому - в-третьих.

В-третьих, несладкая доля чёрных овец сильно пересолена. Как и полудокументальные герои романа Майкла Льюиса «Большая игра на понижение. Тайные пружины финансовой катастрофы», многие из них умеют не только доверять себе, но и прекрасно зарабатывают на ошибках большинства. Поэтому мой ответ на вопрос, как заработать на кризисе, в который сами себя загнали труженики HRM-отрасли, таков: стать ёжиками не получится, а вот чёрным овцами - запросто и стоит поторопиться.

Точнее, вы станете чёрной овцой (в отрасли, в городе, в проф.сообщества) вследствие того, что совершите нескольких шагов. Самые осторожные отважатся на них последними, и потому меньше выиграют. Если вы руководитель предприятия, то вот 5 шагов именно для вас.

Шаг 1. Снимите с HR-отделов всякие обвинения, оставьте людей в покои, их так учили. Я писала об этом много и подробно, не буду повторяться. Лучшие люди в деле перехода компании к HRM2.0 (в транскрипции импрувмента) будут на вашей стороне, они станут искать не поблажек или жалости, а новых задач в новых условиях, они будут меняться вместе с компанией. Прочих и о прочих жалеть не стоит. Таким образом вы выиграете в качестве команды, в ресурсах времени и нервов.

Шаг 2.  Сделайте обязательными для всех подразделений компании требования, транслируемые финансовым менеджментом в ходе бюджетного процесса и составления плана ФХД. HR-специалистам трудно начать мыслить в категориях бизнеса, но они могут научиться понимать язык денег. В структуре ЦФО (центров финансовой ответственности) ОП, если является Центром Затрат, должен согласовать свои аппетиты с зарабатывающими подразделениями и решить головоломку отражения этих затрат в цене конечного продукта... Если ОП - Центр Инвестиций, - ок, но тогда стоит указать срок, когда инвестиции вернутся, сколько будет стоить объект инвестирования через N месяцев по сравнению с днём сегодняшним, какова будет его, если не ликвидность, то хотя бы доля в стоимости бизнеса, каково влияние на гудвил... Я вовсе не собираюсь прочесть панегирик крохоборам из финотдела, я лишь хочу напомнить, что новые экономические условия не оставляют нам надежд на возврат к прежней жизни не по средствам. Когда в компании проводятся в месяц 3 тренинга по развитию персонала и ни одного тренинга в год по бюджетированию - это странно. Начните подбирать деньги под ногами.

Шаг 3. Проведите реогранизацию по технологии импрувмента. Откройте его для себя, полюбите change-management. Создайте отдел развития, перенесите туда функцию T&D. Службу КДП переподчините Отделу Безопасности (не тому, какой он у вас сейчас), отдел персонала упраздните. Проведите фин.анализ целесообразности затрат на проведение HR-мероприятий собственными силами, всё, что дороже рынка - на аутсорсинг (начните новый этап взаимной любви с подрядчиками). Подробнее процесс реорганизации компании описан в статье "5S в оргдизайне: раскрытие потенциала роста предприятия через управление изменениями в организационной структуре" (№8 за 2015 г. журнала "Стандарты и Качество"). Там же описаны ваши бонусы.

Шаг 4. Разберитесь в базах организационного развития и импрувмента в координатах системного, а не психологического подхода. Запустите процесс импрувмента в компании. Возьмите на вооружение базовые принципы модели "ТРИАДА РОСТА" (хотя бы принципы, если сама модель не вызывает трепета как недостаточно импортная). Освойте азы социально-ролевой геномики, чтобы тестировать людей так, чтобы они не замечали этого (без тестов, игр и т.п.). Освойте теорию и практику управления изменениями, а не разговоров о них.

Шаг 5. Примите факт того, что подмена понятий это плохо и перестаньте использовать слова "управление персоналом" по отношению к тем, кто им не управляет. Собственно управление людьми происходит внутри цеховых, проектных и функциональных команд. От агитации за наставничество и внутрикорпоративное лидерство переходите к его внедрению. Тут вам в помощь ещё один постулат импрувмента: "Для изменения культуры надо, в первую очередь, менять не мысли людей, а их поведение - действия. Те из нас, кто пытается изменить культуру наших организаций, должны определить то, что мы хотим делать, образ действий как наш, так и других людей, наработать навык и сделать всё, что необходимо для закрепления этих поведенческих моделей. Культура изменится как результат этого" (Джон Шук). Здесь вы заработаете на упрочении коллектива, снижении текучки и повышении производительности труда.

Если вы не руководитель предприятия, а сотрудник HR-отдела, то я предлагаю вам оглядеться по сторонам, погуглить проблему и оценить её самостоятельно. Не нужно ждать, пока "здравый смысл восторжествует", поскольку именно это, судя по всему, и происходит. Возможно кому-то стоит задуматься над сменой занятости или профессии, кому-то шагнуть навстречу переменам и стать, как и прежде, самым правым опорным плечом менеджмента, но теперь в деле перемен.

r-ov-v-rossii_DF8FA#.VrdeVvOK-n8.linkedin">Крах института hr-ов в России", вспомнилось, как были редки такие материалы "7 дней назад"...

Ирония по поводу проблем клиентов мне никак не свойственна. Даже когда есть полное право сказать "ну я же говорила!", радости это не приносит. Общие тенденции и исходы ожидаемых событий - дело другое. Уж позвольте справедливости ради прибегнуть к ярким сравнениям.

Эти фотографии я сделала недавно по пути из итальянского Пинероло, где в одном из старинных замков гостят работы Караваджо и его последователей. Вероятно под влиянием выставки в случайно увиденном на обочине мне показалась нечто знакомое. Удивительно и странно: почему люди находят для себя обидным сравнения с овцами? Миролюбивое, полезное животное, дающее человеку молоко, шерсть и даже генетический материал для научных экспериментов, если уродилось чёрным, то ... В том же итальянском языке pecora nera - чёрная овца - что-то вроде нашего "в семье не без..." (наша белая ворона по смыслу улетела несколько дальше).

О чём мне напоминают эти фото? Во-первых о том, что все мы в/на одном поле, и все мы хороши (каждый по-своему). Во-вторых, как видим, даже овце понятно, что если в стаде белых есть один чёрный, то нужно держаться к нему поближе, поскольку видимо эволюция этим хочет что-то сказать. Знаете, к слову, сколько раз в период с 2003 по 2013 год на моё предложение рассказать HR-сообществу об иных подходах к работе, организаторы отраслевых конференций ответили согласием? (Принимая во внимание вклад в популяризацию знаний с 2001 г. портал-журнала "Управление изменениями в компании", достижения проф. сообщества Kinsmark, публикации опыта и т.д.). Ноль. И знаете, сколько из тех одиночек, что пришли "поговорить об этом" находятся сегодня в лучшем положении? 100%. Вот поэтому - в-третьих.

В-третьих, несладкая доля чёрных овец сильно пересолена. Как и полудокументальные герои романа Майкла Льюиса «Большая игра на понижение. Тайные пружины финансовой катастрофы», многие из них умеют не только доверять себе, но и прекрасно зарабатывают на ошибках большинства. Поэтому мой ответ на вопрос, как заработать на кризисе, в который сами себя загнали труженики HRM-отрасли, таков: стать ёжиками не получится, а вот чёрным овцами - запросто и стоит поторопиться.

Точнее, вы станете чёрной овцой (в отрасли, в городе, в проф.сообщества) вследствие того, что совершите нескольких шагов. Самые осторожные отважатся на них последними, и потому меньше выиграют. Если вы руководитель предприятия, то вот 5 шагов именно для вас.

Шаг 1. Снимите с HR-отделов всякие обвинения, оставьте людей в покои, их так учили. Я писала об этом много и подробно, не буду повторяться. Лучшие люди в деле перехода компании к HRM2.0 (в транскрипции импрувмента) будут на вашей стороне, они станут искать не поблажек или жалости, а новых задач в новых условиях, они будут меняться вместе с компанией. Прочих и о прочих жалеть не стоит. Таким образом вы выиграете в качестве команды, в ресурсах времени и нервов.

Шаг 2.  Сделайте обязательными для всех подразделений компании требования, транслируемые финансовым менеджментом в ходе бюджетного процесса и составления плана ФХД. HR-специалистам трудно начать мыслить в категориях бизнеса, но они могут научиться понимать язык денег. В структуре ЦФО (центров финансовой ответственности) ОП, если является Центром Затрат, должен согласовать свои аппетиты с зарабатывающими подразделениями и решить головоломку отражения этих затрат в цене конечного продукта... Если ОП - Центр Инвестиций, - ок, но тогда стоит указать срок, когда инвестиции вернутся, сколько будет стоить объект инвестирования через N месяцев по сравнению с днём сегодняшним, какова будет его, если не ликвидность, то хотя бы доля в стоимости бизнеса, каково влияние на гудвил... Я вовсе не собираюсь прочесть панегирик крохоборам из финотдела, я лишь хочу напомнить, что новые экономические условия не оставляют нам надежд на возврат к прежней жизни не по средствам. Когда в компании проводятся в месяц 3 тренинга по развитию персонала и ни одного тренинга в год по бюджетированию - это странно. Начните подбирать деньги под ногами.

Шаг 3. Проведите реогранизацию по технологии импрувмента. Откройте его для себя, полюбите change-management. Создайте отдел развития, перенесите туда функцию T&D. Службу КДП переподчините Отделу Безопасности (не тому, какой он у вас сейчас), отдел персонала упраздните. Проведите фин.анализ целесообразности затрат на проведение HR-мероприятий собственными силами, всё, что дороже рынка - на аутсорсинг (начните новый этап взаимной любви с подрядчиками). Подробнее процесс реорганизации компании описан в статье "5S в оргдизайне: раскрытие потенциала роста предприятия через управление изменениями в организационной структуре" (№8 за 2015 г. журнала "Стандарты и Качество"). Там же описаны ваши бонусы.

Шаг 4. Разберитесь в базах организационного развития и импрувмента в координатах системного, а не психологического подхода. Запустите процесс импрувмента в компании. Возьмите на вооружение базовые принципы модели "ТРИАДА РОСТА" (хотя бы принципы, если сама модель не вызывает трепета как недостаточно импортная). Освойте азы социально-ролевой геномики, чтобы тестировать людей так, чтобы они не замечали этого (без тестов, игр и т.п.). Освойте теорию и практику управления изменениями, а не разговоров о них.

Шаг 5. Примите факт того, что подмена понятий это плохо и перестаньте использовать слова "управление персоналом" по отношению к тем, кто им не управляет. Собственно управление людьми происходит внутри цеховых, проектных и функциональных команд. От агитации за наставничество и внутрикорпоративное лидерство переходите к его внедрению. Тут вам в помощь ещё один постулат импрувмента: "Для изменения культуры надо, в первую очередь, менять не мысли людей, а их поведение - действия. Те из нас, кто пытается изменить культуру наших организаций, должны определить то, что мы хотим делать, образ действий как наш, так и других людей, наработать навык и сделать всё, что необходимо для закрепления этих поведенческих моделей. Культура изменится как результат этого" (Джон Шук). Здесь вы заработаете на упрочении коллектива, снижении текучки и повышении производительности труда.

Если вы не руководитель предприятия, а сотрудник HR-отдела, то я предлагаю вам оглядеться по сторонам, погуглить проблему и оценить её самостоятельно. Не нужно ждать, пока "здравый смысл восторжествует", поскольку именно это, судя по всему, и происходит. Возможно кому-то стоит задуматься над сменой занятости или профессии, кому-то шагнуть навстречу переменам и стать, как и прежде, самым правым опорным плечом менеджмента, но теперь в деле перемен.