понедельник, 5 октября 2015 г.

Гвоздь в голове. SbA и консалтинг решают проблему по-разному

В этом видео, набирающем популярность на youtube, пользователи улыбаясь узнают своих супругов, пациентов, клиентов и просто знакомых. При такой подаче авторского сообщения, число узнавших себя самих на месте героини мизерное. Это классический пример "невинного" заигрывания психологии со зрителем в ожидании лайков. Все мы человеки: обнаружение соринки в чужом глазу для нашей самооценки гораздо приятнее признания бревна в глазу собственном. 

Зрители в основном усматривают психологическую подоплёку данного видео-сообщения. Коллеги могут увидеть нечто большее. В координатах управления развитием организации и change-management этот кейс прекрасно иллюстрирует две вещи:


классическую и базовую ошибку консалтинга и устаревшего HRM;
коренное отличие в подходах к решению проблем организации у консультантов и SbA-практиков.

Те, кто знают отличия Support-by-Action (SbA) от консалтинга, помнят, что SbA-практики включены во внутреннюю жизнь компании в том же объёме, что и другие наёмные сотрудники; они получают зарплату в кассе предприятия, и в координатах уходящего в прошлое HRM практически неотличимы "от остального коллектива". Находясь внутри компании импрувер (по должности Директор по организационному развитию) обнаружит проблему самостоятельно (должен обнаружить!) еще ДО того, как состоится такой разговор. В общем и целом его задача сделать так, чтобы подобных диалогов попросту не было (за отсутствием предмета обсуждения). Но раз уж он не успел устранить проблему, и диалог всё же состоялся, то:

импрувер будет именно слушать, профессионалу не придёт в голову включаться в дискуссию, отвечать, сходу указывать на "причину", словом вести себя так, как мужчина в видео-ролике.

Для импрувера это прекрасная возможность проверить собственные допущения и выводы анализа, сделанного раньше. В случаях не с организацией, а с персоной (руководителем компании) импрувер уточняет его персональный социально-ролевой код, без этого вскрыть корень проблемы не получится. Его задача выяснить истинные причины присутствия "гвоздя". Предполагается конечно, что импрувер владеет навыками социально-ролевого анализа личности (или в угоду психологам назовём Векторного Анализа Организационного Поведения; мои выпускники данного курса подтвердят, что здесь нет высшей математики, а граница между профессионалом и любителем как раз пролегает по таким оврагам глубинных знаний). Так или иначе, именно вопрос "причём тут гвоздь" в такой момент является главным. Он просто иначе рассматривается. 

В случае, если "наличие гвоздя" жизненно необходимо данной психике; если без него человеку будет хуже, чем с ним; если есть подозрение, что уже через неделю после освобождения от первой занозы он, не дай бог, вобьёт себе кол, то вопрос откладывается в одну сторону. Если подобной генетически обусловленной потребности* нет в другую. Первый случай находится вне зоны менеджмента и переадресуется специалистам в белых халатах. А вот второй как раз в сфере change-management, поэтому импрувер, не пускаясь в дискуссии и не развешивая афиш... 

возьмёт на себя ответственность, выдернет гвоздь незаметно для дырявой головы и не будет заострять на этом ничьё внимание.

Консультанты и особенно психологи (в силу их собственного генетически обусловленного социально-ролевого поведения*) совершают и призывают компании делать одну и ту же ошибку – они разговаривают. Они убеждены, что сначала нужно обозначить проблему, обсудить её, осознать, внутренне расстаться, изменить мышление и тогда вслед за этим... 

Импрувмент в этой части кардинально отличается от управления изменениями психологической школы. Мы считаем такой подход глубоко ошибочным и понимаем, откуда он произрастает. 

Мы считаем, что вместо того, чтобы менять образ мыслей людей, нужно менять их образ действий. Осмысление подтянется само. Именно SbA, а ни разу не консультанты, способны и призваны вовлекать людей в совместную работу. Без предварительной агитации за Советскую Власть. Просто "делай как я", "делай вот так" – потом поговорим. Дайте время людям заметить: "Ой!.. А как это?... А так тоже можно? Так так же проще! Так же лучше!"

С трудностями в донесении этой простой мысли сталкиваются не только мои коллеги простые труженики нивы change-management. Об этом постоянно говорят маститые авторитеты в области улучшения деятельности. Знаменитую статью Джона Шука об опыте NUMMI я цитировала неоднократно как заочно здесь, и на на конференциях. Однако в эпоху господства психологии а отделах HR быть услышанными очень трудно. Установка на беседы у консалтинга и устаревшего HRM имеет личностные причины:

1. Причина первая – не признаваемое открыто, но проявляющиеся само на уровне профессионального поведения снисходительное отношение/неуважение к людям, профессиональное убеждение "здоровых людей нет, есть недообследованные". Импрувмент напротив исходит из уважения к человеку, изначального допущения того, что он может/способен сам, доверия, заведомого признания за ним права на свободу выбора: замечать-не_замечать, принимать-не_принимать, соглашаться не сейчас, когда я сижу напротив тебя, а когда буду готов и т.д.

2. Вторая причина предпочитать слова делам кроется в повышенной потребности в "поглаживаниях", в похвале и любви. Должна подчеркнуть, что эта потребность не утоляема, не стоит искать в окружении такого человека тех, кто ему в детстве чего-то не додали, всегда будет мало и, с точки зрения ВАОП, и должно быть мало. Такая потребность маркер социально-ролевый миссии человека, всё на месте. Проявляется она в "хорошести напоказ", в отсутствии широкого спектра эмоциональных проявлений (по большей части это подчёркнутый позитивизм и порхания), в стремлении "работать на зрителя" и как можно скорее сократить дистанцию в общении, актёрство, клоунада, любовь к розыгрышам и манипуляциям разного рода. Это далеко не полный список, поверьте, но для иллюстрации моей мысли хватит и этого. Диалог вроде показанного в ролике,  самый короткий способ получить поглаживание: "какой ты умный", "как ты так сразу всё увидел", "какой ты отзывчивый, готовый стразу помочь". С чего бы молодому человеку просто не вынуть гвоздь, пока любимая ночью спит в его объятиях? Ну как же, а поговорить? В таком диалоге "знаток" на сцене, он умнее, он настоящий герой, ему сочувствуют (над барышней смеются). Не даром ли именно с ним зрители предпочитают себя ассоциировать?

В отличие от консультантов импрувер не пускается в разговоры, он знает, что...

его работа тихо и безболезненно для компании выдёргивать гвозди

руководствуясь весьма непопулярным среди психологов принципом: "Вы можете достичь чего угодно, если вам будет всё равно, кому достанутся лавры".


* Понятие "генетически обусловленное" является известным упрощением, объединяющим как передачу наследственной информации генами, так и эпигеномное наследование.

Комментариев нет:

Отправить комментарий

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark

Журнал-портал Гильдии

(с) Елена Маркушина. Любое цитирование материалов блога возможно только с указанием прямой видимой ссылки на первоисточник заимствования (для Интернет-ресурсов), а также с указанием имена автора и названия блога (для печатных изданий). Для заимствования текста длиной белее 2000 знаков необходимо разрешение автора.