суббота, 3 апреля 2010 г.

Скованные одной цепью. Бизнес ищет партнеров внутри компании

Питер Брейгель Старший, "Притча о слепых", 1568 г.
Так называлась статья из газеты «Деловой Петербург» (№34, 2010 г.), вырезка которой легла мне на стол и обреченно лежала без внимания, покрываясь другими бумагами. «Ты это видела?», — голосил коллега в трубку. — «Ну, уж будь добра, потрать время. Что это там ваши питерские журналисты пишут?!» Как не прочесть после такой вводной?

Наши (как, впрочем, и не наши) журналисты пишут то, что услышали и как поняли. Я не готова упрекать их в том, что им не удалось разобраться в непростом для себя вопросе (хотели, но не удалось). Журналисты могут совершенно искренне верить в то, что побеседовали со всеми участниками процесса. «А разве есть кто-то еще?» Откуда им знать, что теоретики с кафедр организационного поведения зачастую не догадываются о существовании практикующих директоров по развитию, а HR-ры знают, но сознательно не упоминают о них.

С теоретиками все понятно. Что до управляющих отделов персонала, то я не помню случая, когда бы мое появление в компании в качестве директора по оргразвитию не вызвало бы у HR-директора, как это по-русски… «сильный напряг». И не важно, что функцию оргразвития, импрувмента или кайзен HR-служба выполнять не способна в принципе, партнерская позиция (как, впрочем, и радость от перспектив получить все вышеназванное) встречается крайне редко.

Задолго до Дейва Ульриха (профессора администрирования Мичиганского Университета) будущее HR в организации описал Питер Друкер. Известный точностью своих прогнозов, он, мягко говоря, не порадовал психологов и предсказал падение их эффективности для организаций, нацеленных на выявление сильных сторон личности и «нивелирование человеческих слабостей». Ульрих предложил «вариант спасения» для армии выпускников психфаков, ежегодно пополняющих рынок труда и претендующих на вакансии в HR-службах. «Мыши, станьте ёжиками» — вот суть его предложения.

«Иными словами, HR-служба должна не просто быть сервисом, но и нести ответственность за бизнес, а HR-специалисты должны создавать добавленную стоимость. И похоже, что именно в том, чтобы отвечать за экономические результаты и создавать добавленную стоимость, и состоит главная проблема непонимания партнерства». Главная проблема не в этом. Чтобы дозреть до понимания связи между экономикой компании и партнерством, нужно отказаться от излюбленной позиции «знатока человеческих душ, выбравшего роль шамана-советчика, манипулирующего лидером» (из письма предпринимателя).

Можно долго говорить о перестройке HR-департаментов. Но они уже перестраиваются, возможно, прямо в эту минуту. Это делают мои коллеги без лозунгов и оранжевых революций. Но на встрече, организованной HR-рами и Высшей Школой Менеджмента СПбГУ, вряд ли окажется третий — представитель индустрии SbA. Ведь его как бы не существует. Кроме того, практики имеют обыкновение портить своим присутствием задушевную беседу о загадочном.

И пока рекрутеры сетуют в СМИ на то, что «многие эйчары, как правило, хорошие кадровики, психологи, юристы. А вот найти HR-специалиста с развитым коммерческим чутьем очень трудно», а профессура учит не бизнесу, а разговорам о нем, реальный развивающийся бизнес будет оставаться вещью в себе для журналистов.

«Я уже замучился объяснять, — гудел коллега в трубку на следующий день. — Это не функция HR. «Как вы, братцы, ни садитесь». Хочется сказать: «Ау! Тут вообще-то уже лет десять как люди работают, прекрасно создавая внутреннее партнерство между управленческой верхушкой и HR-функционалом».

Что ж, нам остается лишь уповать на интуицию журналиста, она подскажет ему, что не стоит пренебрегать замечанием: «В большинстве же компаний, где сегодня уже есть HR-партнеры, по мнению Марины Гриневской, директора по персоналу Lumene, подобная практика не более чем дань моде. По сути же в таких компаниях ничего не меняется».

И с чего бы это?...

Комментариев нет:

Отправить комментарий

Международная Гильдия Лидеров Перемен Kinsmark

Журнал-портал Гильдии

(с) Елена Маркушина. Любое цитирование материалов блога возможно только с указанием прямой видимой ссылки на первоисточник заимствования (для Интернет-ресурсов), а также с указанием имена автора и названия блога (для печатных изданий). Для заимствования текста длиной белее 2000 знаков необходимо разрешение автора.