Скованные одной цепью. Бизнес ищет партнеров внутри компании

Питер Брейгель Старший, "Притча о слепых", 1568 г.

Так называлась статья из газеты «Деловой Петербург» (№34, 2010 г.), вырезка которой легла мне на стол и обреченно лежала без внимания, покрываясь другими бумагами. «Ты это видела?», — голосил коллега в трубку. — «Ну, уж будь добра, потрать время. Что это там ваши питерские журналисты пишут?!» Как не прочесть после такой вводной?

Наши (как, впрочем, и не наши) журналисты пишут то, что они услышали и как они это поняли. Сомневаюсь, что кто-нибудь пытался разобраться в непростом для себя вопросе, ведь всё так очевидно. На первый взгляд. Журналистам объяснили, что у бизнесменов есть два помощника — консультанты и эйчары. С чего бы им проверять, а так ли это на самом деле, есть ли кто-то ещё? Откуда им знать, что теоретики с кафедр организационного поведения (не практики) тоже не догадываются о существовании директоров по оргразвитию непсихологической школы. HR-ры же прекрасно знают о них, но сознательно умалчивают. Они заведомо считают CODO своими конкурентами, в большинстве случаев не имея об импрувменте ни малейшего представления.

Не помню, когда бы моё появление в компании в качестве директора по оргразвитию не вызвало бы у тамошнего HRG, как это по-русски… «сильный напряг». И неважно, что функцию системного развития организации, импрувмента или кайдзен HR-служба выполнять не способна в принципе, по-настоящему партнерская позиция по отношению к бизнесу у HR-директоров встречается крайне редко. Они ориентированы не на бизнес и не на организацию, а на первое лицо компании. Больше всего они боятся потерять своё влияние на него лично. Ориентация импрувмента на независимость мышления боссов и достижение ими свободы от внешнего влияния, эйчаров совсем не радует.

Ситуация с наведением тут ясности очень походит на ту, когда на «дружественном Западе» сначала выдумывается повод для обвинения нашей страны и затем на все разъяснения русских отвечают: «Вы враждебно настроены». Как и русские в таких обстоятельствах, CODO заняты в компаниях свои делом, к HRD они относятся ровно также, как и к другим подразделениям, то есть не настроены никак. Разве что, они могут досадовать оттого что главными противниками развития, ретроградами-игрунами в высокие технологии повсеместно выставляют гендиректоров, что не соответствует действительности.

Задолго до упомянутого в статье Дейва Ульриха (профессора администрирования Мичиганского Университета) будущее HR в организации описал Питер Друкер. Известный точностью своих прогнозов, он, мягко говоря, не порадовал психологов, ещё в 1966-м предсказав падение их эффективности для организаций? Суть «варианта спасения» Ульриха для выпускников психфаков, претендующих на вакансии в HR-службах, — «мыши, станьте ёжиками».

В статье говорится: «Иными словами, HR-служба должна не просто быть сервисом, но и нести ответственность за бизнес, а HR-специалисты должны создавать добавленную стоимость. И похоже, что именно в том, чтобы отвечать за экономические результаты и создавать добавленную стоимость, и состоит главная проблема непонимания партнёрства». Главная проблема не в этом. Чтобы дозреть до понимания связи между экономикой компании и партнёрством, эйчару нужно отказаться от излюбленной позиции «знатока человеческих душ, выбравшего роль шамана-советчика, манипулирующего лидером» (из письма предпринимателя). Но, как и в анекдоте про сову и ёжиков, такие пожелания бессмысленны.

Можно долго говорить о перестройке HR-департаментов, но они уже перестраиваются. Возможно, прямо в эту минуту. Это делают мои коллеги CODO без лозунгов и оранжевых революций. Могут ли они оказаться на встречах, организованных HR-рами и Высшей Школой Менеджмента СПбГУ? Ведь самой индустрии SbA как бы не существует. Кроме того, практики имеют обыкновение портить своим присутствием задушевную беседу о загадочном.

И пока рекрутёры сетуют в СМИ на то, что «многие эйчары, как правило, хорошие кадровики, психологи, юристы. А вот найти HR-специалиста с развитым коммерческим чутьем очень трудно», а профессура учит не бизнесу, а разговорам о нем, реальный развивающийся бизнес будет оставаться вещью в себе для журналистов.

«Я уже устал объяснять, — гудел коллега в трубку на следующий день. — Это не функция HR. "Как вы, братцы, ни садитесь". Хочется сказать: "Ау! Тут вообще-то уже лет десять как люди работают, прекрасно создавая внутреннее партнерство между управленческой верхушкой и HR-функционалом"».

Что ж, нам остаётся лишь уповать на журналистскую интуицию. Она подскажет профессионалу, что не стоит пренебрегать замечанием: «В большинстве же компаний, где сегодня уже есть HR-партнеры, по мнению Марины Гриневской, директора по персоналу Lumene, подобная практика не более чем дань моде. По сути же в таких компаниях ничего не меняется». И с чего бы это?...

* нацеленных на выявление сильных сторон личности и «нивелирование человеческих слабостей».

Статья из газеты «Деловой Петербург» (№34, 2010 г.)

Продолжение в статье Горнила жаркие и профессионал